מוטיבציה של עובדים היא היבט מכריע של כל ארגון מצליח. זהו הכוח המניע שמניע את העובדים להשגת יעדיהם, שבתורו תורם להצלחה הכוללת של הארגון.
במדריך זה, נדון במוטיבציה של העובדים, נספק לך אסטרטגיות מעשיות ויעילות כדי לשפר אותה, ונעזור לך להשיג את מלוא הפוטנציאל של הצוות שלך.
מהי מוטיבציה של עובדים?
בלב ביצועי העובדים נמצאת המוטיבציה – רמת ההתלהבות, האנרגיה, המחויבות והיצירתיות שהעובד מביא לתפקידו מדי יום.
מקור המילה "מוטיבציה" מגיע מהמילה הלטינית "מוב", כלומר "לזוז". מוטיבציה קשורה באופן אינהרנטי להתנהגות, וכדי להשיג מטרות ותוצאות רצויות, יש לרתום ולתעל התנהגות זו ביעילות. מוטיבציה היא מניע חיוני להצלחה במקום העבודה, והבנה כיצד לטפח ולתחזק אותה היא המפתח להשגת ביצועים אופטימליים.
למד על: מודל תכנון כוח עבודה
סוגי מוטיבציה של עובדים
ארגון צריך להבין בוודאות שלא עובדים הם שיבוטים. הם אנשים עם תכונות שונות. לכן, ביעילות מוטיבציה העובדים שלך יצטרך לרכוש הבנה עמוקה יותר של סוגים שונים ודרכים של מוטיבציה.
לכן, תוכל לסווג את העובדים שלך טוב יותר וליישם את סוג המוטיבציה הנכון כדי להגדיל את רמת מעורבות העובדים ושביעות רצון העובדים בעבודה. חלק מהעובדים מגיבים טוב יותר למוטיבציה פנימית, בעוד שאחרים עשויים להגיב טוב יותר למוטיבציה חיצונית.
מוטיבציה של עובדים קשורה למידת המעורבות של העובד יחד עם מטרות הארגון ועד כמה הוא מרגיש מועצם. מוטיבציה היא משני סוגים:
מוטיבציה פנימית
מוטיבציה פנימית פירושה שלאדם יש מוטיבציה מבפנים. יש לו את הרצון לתפקד היטב במקום העבודה כי התוצאות הן בהתאם למערכת האמונות שלו.
האמונות המושרשות של הפרט הן בדרך כלל הגורם המוטיבציוני החזק ביותר. אנשים כאלה מראים תכונות משותפות כמו קבלה, סקרנות, כבוד ורצון להשיג הצלחה.
מחקרים הראו כי שבחים מגבירים את המוטיבציה הפנימית, וכך גם משוב חיובי של עובדים . אז אם אתה מנהל, מפקח או בתפקיד מנהיגותי, אנא היה מכוון עם המשוב או השבחים שלך. ודא שזה מעצים ושהעובדים שלך מבינים את ציפיות העובדים שלך.
מוטיבציה חיצונית
לחלופין, מוטיבציה חיצונית פירושה שהמוטיבציה של הפרט מגורה על ידי גורמים חיצוניים – תגמולים והכרה. לכן, אנשים מסוימים לעולם לא יהיו בעלי מוטיבציה פנימית, ורק מוטיבציה חיצונית תעבוד איתם כדי לבצע את המשימות.
יתר על כן, מחקרים אומרים כי תגמולים חיצוניים יכולים לפעמים לקדם את הנכונות של אדם ללמוד סט מיומנויות חדש. בנוסף, תגמולים כמו בונוסים, הטבות, פרסים וכו ', יכולים להניע אנשים או לספק משוב מוחשי.
למד על: רעיונות לתגמולי עובדים למעורבות עובדים
חשיבות המוטיבציה של העובדים
לדברי פסיכולוגים, מימוש עצמי הוא דבר אנושי מאוד. יתר על כן, הטבע הבסיסי שלנו הוא לטפח משהו ולראות אותו פורח. זה ישים לרוב הדברים שאנחנו עושים בחיי היומיום שלנו. לפיכך, הדבר נכון הן למרחבים חברתיים והן למרחבים חברתיים.
אין ספק, מוטיבציה משחקת גורם חשוב מאוד בחייו של אדם. לכן, עובדים בעלי מוטיבציה לוקחים את היוזמה, להוטים לקחת אחריות נוספת, והם חדשניים והולכים.
עובדים בעלי מוטיבציה מבטיחים:
- יש אווירה חיובית בתוך הארגון
- עמיתים לעבודה מאושרים ומרגישים בטוחים בעבודה
- ודא שהלקוחות מרוצים
- הם תמיד משיגים תוצאות טובות יותר מאשר עמיתיהם
מוטיבציה, אם כן, משחקת גורם חשוב מאוד ומבטיחה שהעובדים יישארו פעילים ויתרמו כמיטב יכולתם לארגון שלהם. יתר על כן, רמה גבוהה של מוטיבציה מובילה לרמה נמוכה יותר של תחלופת עובדים .
בחלק הבא תלמדו על 10 הדרכים הפשוטות להניע את העובדים שלכם. פורבס מרחיב כי גורם מכריע נוסף עבור מנהלים הוא להבין את ההבדל בין מוטיבציה של עובדים לבין מעורבות. מאמץ להבין את ההבדל יוביל, שוב, לרמות נמוכות יותר של שיעורי מחזור.
10 הדרכים המובילות להניע עובדים
אם אתם מחפשים דרכים להניע את העובדים שלכם בעבודה, הנה חמש הדרכים הפשוטות לגרום לזה לעבוד:
- סקרי מוטיבציה של עובדים: השתמש בתוכנה או בפלטפורמה של סקרים מקוונים כדי לבצע סקרי מוטיבציה של עובדים.
- סקרי שביעות רצון עובדים: שביעות רצון העובדים תלויה בהמון גורמים כגון סביבת עבודה, תשתיות, תפקידים, אחריות וכו '. ניצוח סקרי שביעות רצון עובדים יסייעו למנהלים להבין את גורמי חוסר שביעות הרצון ולפעול על פיהם.
- הכרה: הכרה מסייעת ליצור קשר בריא בין המעסיק לעובדים.
- התמקדו בתגמולים פנימיים: תגמולים חיצוניים דועכים מהר מאוד. התמקדו בהנעת העובדים שלכם מבפנים.
- אוטונומיה, לא בירוקרטיה: מיקרו-ניהול הוא הדבר הגרוע ביותר שאתה יכול לעשות כמנהל. אם שכרת אנשים עם כישורים מסוימים, תן להם לעשות את העבודה שלהם, להיות מנחה, לא דיקטטור.
- צרו סביבת עבודה מדהימה: יצירת אווירה טובה תניע את הצוות שלכם.
- להיות איש חזון: להוביל עם חזון. העובדים צריכים לדעת שהמאמצים שלהם מניעים משהו חשוב. הם צריכים לדעת את היעד שלהם, וחשוב יותר, את הנתיב שייקח אותם לשם.
- לפעול על שידול רעיונות והצעות: כעת, לאחר שערכתם סקרים, קיבלתם משוב מהעובדים שלכם. ודא שהרעיונות, ההצעות והטרוניות שהם הציגו ייבדקו ויטופלו בזמן.
- מסלול קריירה: לאחר תוכנית צמיחה בקריירה עם תפקידים מוזכרים בבירור ואחריות הוא חיוני לעובדים. לכן, הקפידו לשבת עם כל עובד ולגבש תוכנית קריירה שקופה ומתקשרת בצורה ברורה.
- ספק גמישות: לא כל העובדים דומים. לכן, אתה צריך לאפשר קצת גמישות בתוך ההיגיון, ואת העובדים שלך יהיה מאושר מוטיבציה.
תיאוריית המוטיבציה של הרצברג
תיאוריית המוטיבציה של העובדים של הרצברג, או תיאוריית שני הגורמים, אומרת שיש שני גורמים שאליהם ארגון יכול להסתגל כדי להשפיע על רמות המוטיבציה במקום העבודה.
שני הגורמים שזיהה הרצברג הם:
- גורמים מניעים: נוכחותם של גורמים מניעים מעודדת את העובדים לעבוד קשה יותר. הם הגורמים הנמצאים במקום העבודה.
- גורמי היגיינה: גורמי היגיינה, אם אינם קיימים, ירתיעו עובדים מלעשות כמיטב יכולתם בעבודה. לפיכך, גורמי היגיינה הם הגורמים הסובבים המאפשרים את התנהגות העובדים.
הנה כמה דוגמאות של מניעים וגורם היגיינה
| מניעים | גורמי היגיינה |
| הכרה | ביטחון |
| גדילה | מדיניות החברה |
| הישגים | משכורת |
| העבודה עצמה | תנאי עבודה |
| אחריות | מנהל/מפקח |
יש כאן 4 סטטיסטיקות:
- היגיינה גבוהה ומוטיבציה
גבוההזהו מצב אידיאלי שכל מנהל או מפקח היה רוצה להשיג. כאן כל העובדים הם בעלי מוטיבציה שמחה ויש להם מעט מאוד תלונות. - היגיינה גבוהה ומוטיבציה
נמוכהבמצב זה, לעובדים יש מעט מאוד תלונות אך הם גם לא בעלי מוטיבציה גבוהה. דוגמה טובה למצב זה היא כי העובדים משולמים היטב, אבל העבודה היא לא מאוד מעניין. העובדים פשוט אוספים את המחאות השכר שלהם ועוזבים. - היגיינה נמוכה ומוטיבציה
גבוההלעובדים יש מוטיבציה גבוהה אך יש להם גם תלונות רבות, במיוחד כאשר העבודה מעניינת ביותר, אך העובדים אינם מקבלים שכר בהתאם לתקן השוק. - היגיינה נמוכה ומוטיבציה
נמוכהאין טעם לנחש, ברור שזה מצב די גרוע. כאן לא העובדים הם מוטיבציה, ולא את גורמי היגיינה במקום.
כיצד להשתמש בתיאוריה של הרצברג הלכה למעשה?
ניתן להשתמש בתיאוריית המוטיבציה של הרצברג כדי לשפר את המוטיבציה של העובדים במקום העבודה על ידי זיהוי והתייחסות לגורמים המניעים או גורעים מהמוטיבציה. כדי ליישם את התיאוריה:
- בעיקר לתקן ולשנות את מדיניות החברה הבירוקרטית. לכן, ודא שמשאבי האנוש שלך עולים בקנה אחד עם מה שארגונים אחרים מציעים, והם יודעים את ציפיות ההנהגה. לכן, תוך התחשבות בשניהם, ניסוח מדיניות שהיא win-win לכולם.
- בנוסף, ודאו שהמנהלים שלכם הם גם מנטורים ולא רק בוסים. יש לכבד כל עובד ולתמוך בו.
- התרבות הארגונית משחקת כאן תפקיד מכריע מאוד.
- ודא שהפיצויים, ההטבות והבונוסים הם בהתאם לתקני השוק. לכן, אם אתה לא מתגמל את העובדים שלך היטב, למה שהם יביעו עניין לנקוט יוזמות כלשהן?
- העובדים יהיו מרוצים וימצאו את עבודתם משמעותית אם עבודתם בנויה היטב.
- האצילו סמכויות לעובדים שלכם, וגרמו להם להרגיש מוערכים. כבדו את האינדיבידואליות שלהם, הקשיבו למשוב שלהם ברצינות, ובמיוחד נקטו פעולה במידת הצורך.
מסקנה
כדי להגיע לרמות אופטימליות של מוטיבציה לעובדים, ארגונים צריכים להשקיע ביצירת תרבות עבודה תומכת ומעודדת ובמתן המשאבים והתמיכה הדרושים לעובדים.
בסופו של דבר, מוטיבציה של עובדים הופכת את הארגון לפרודוקטיבי, יעיל ורווחי יותר. QuestionPro יכול לעזור לך בתהליך המוטיבציה של העובדים שלך.
QuestionPro הוא כלי סקר וניתוח נתונים שיכול לסייע לארגונים להגביר את מעורבות העובדים על ידי הצעת תובנות לגבי דעותיהם ועמדותיהם של עובדיהם. QuestionPro עשויה לסייע לארגונים על ידי ביצוע סקרי עובדים וקבלת משוב.
ארגונים יכולים ליצור כוח עבודה מעורב ופרודוקטיבי יותר על ידי מדידה ושיפור מתמיד של המוטיבציה של העובדים. קבל מידע נוסף על קבלת משוב שוטף מהעובדים שלך והתחל לנקוט פעולה כדי ליצור השפעה חיובית בארגון שלך באמצעות QuestionPro כוח עבודה .
