במהלך עשרים השנים האחרונות, משוב של 360 עובדים הפך להיות נפוץ בכל התעשיות והמגזרים המרובים. במקביל, חוקרים החלו להתעניין יותר ויותר בניואנסים של הצלחה ומנהיגות, מנסים להבין אילו מגמות, טכניקות, אפילו סוגי אישיות מכוונים בצורה הטובה ביותר להצלחה. סקירת 360 נחשבת באופן מסורתי לכלי אינטגרלי ולחלק מתהליך הפיתוח המקצועי. אבל בעוד פשוט בתיאוריה, זה קשה בביצוע. הרי בסופו של יום, אתה מתרגם את העבודה של הפרט למספרים כמותיים; אדם זה קיבל ציון "4" בתקשורת, אדם זה קיבל ציון "3" בעבודת צוות. אבל מה זה בדיוק 4 או 3? האם יש הטיות נסיבתיות שיש לקחת בחשבון?
חוקרים ניתחו 360 נתוני משוב עבור מנהלים בתעשיות שונות וגילו את התובנות הבאות:
מגמות נפוצות במשוב עובדים 360
- בממוצע, למפקחים יש את המדד המדויק ביותר ליעילותו של אדם. דירוגי המפקחים חרגו פחות מהציון הממוצע בהשוואה לעמיתיהם ולציונים שהעניקו לעצמם.
- בממוצע, הערכה עצמית היא המדד הכי פחות מדויק לאפקטיביות של הפרט. הערכות עצמיות חרגו לעתים קרובות הכי רחוק מהציון הממוצע, מה שמרמז על כך שלאנשים הייתה לעתים קרובות הבנה לקויה של הערכת ביצועי העובדים שלהם בפועל.
הבדלים מרכזיים בתעשייה במשוב של 360 עובדים
- באופן כללי, המגזר הציבורי (ממשלה, חינוך, צבא) נוטה לתת דירוגים גבוהים יותר מאשר המגזר הפרטי (ייצור, פיננסים, בריאות). עובדי המגזר הציבורי, ובפרט בתחום החינוך, נוטים להיות מקלים יותר ככלל, בעוד המגזר הפרטי נוטה לציונים נמוכים יותר. הדבר מצביע על כך שעובדי המגזר הציבורי נטו לדרג אחרים בחיוב, בעוד
- במגזר הציבורי, מנהלים נוטים לזלזל בביצועיהם בהשוואה לדירוגים הניתנים על ידי עמיתים ודיווחים ישירים, ואילו במגזר הפרטי מנהלים נטו להעריך יתר על המידה את ביצועיהם. מנהלים במגזר הציבורי נטו לדרג את ביצועיהם נמוך יותר מעמיתיהם והמפקחים, ואילו במגזר הפרטי נטו מנהלים לדרג יתר על המידה את ביצועיהם. זה מצביע על כך שתעשיות פרטיות אינן נותנות למנהליהן משוב מספק ו / או התרבות הארגונית שלהם אינה סלחנית במיוחד לגירעון בביצועים, מה שהופך את העובדים לא מוכנים להודות בתקלות. קרא את הפרסום המלא כאן.
מאמר קשור: קבל תובנה מיידית עם לוח התוצאות 360 שלנו
