ما هو الالتزام التنظيمي؟
يُعرَّف الالتزام التنظيمي بأنه وجهة نظر نفسية عضو المنظمة تجاه ارتباطه بالمنظمة التي يعمل بها. يلعب الالتزام التنظيمي دورًا محوريًا في تحديد ما إذا كان الموظف سيبقى مع المنظمة لفترة أطول من الوقت ويعمل بحماس نحو تحقيق هدف المنظمة.
إذا تم تحديد الالتزام التنظيمي فإنه يساعد على التنبؤ برضا الموظف ، ومشاركة الموظف ، توزيع القيادة والأداء الوظيفي وانعدام الأمن الوظيفي وما شابه ذلك من الصفات. من المهم معرفة مستوى التزام الموظف تجاه عمله / عملها من وجهة نظر الإدارة حتى يتمكن من معرفة تفانيهم في المهام الموكلة إليهم على أساس يومي.
نظرية الالتزام التنظيمي
النظرية المتميزة في الالتزام التنظيمي هي نموذج المكونات الثلاثة (TCM). وفقًا لهذه النظرية ، هناك ثلاثة مكونات متميزة للالتزام التنظيمي:
- التزام مؤثر: هذا هو الارتباط العاطفي الذي يمتلكه الموظف تجاه المنظمة. يقول هذا الجزء من TCM أن الموظف يتمتع بمستوى عالٍ من الالتزام النشط ، فإن فرص بقاء الموظف في المنظمة لفترة طويلة مرتفعة. يعني الالتزام النشط أيضًا أن الموظف ليس سعيدًا فحسب ، بل يشارك أيضًا في الأنشطة التنظيمية مثل ، المشاركة في المناقشات والاجتماعات ، وتقديم مدخلات أو اقتراحات قيمة من شأنها أن تساعد المنظمة ، وأخلاقيات العمل الاستباقية ، وما إلى ذلك.
- التزام استمرار: هذا هو مستوى الالتزام حيث يعتقد الموظف أن ترك المنظمة سيكون مكلفًا. عندما يكون لدى الموظف استمرارية في مستوى الالتزام ، فإنهم يريدون البقاء في المنظمة لفترة أطول من الوقت لأنهم يشعرون أنه يجب عليهم البقاء لأنهم استثمروا بالفعل ما يكفي من الطاقة ويشعرون بالارتباط بالمنظمة – ارتباط عقلي وعاطفي . على سبيل المثال ، يميل الشخص على مدار فترة زمنية إلى تطوير ارتباط بمكان عمله / عملها وقد يكون هذا أحد الأسباب التي تجعل الموظف لا يرغب في الاستقالة لأنه مستثمر عاطفيًا.
- الالتزام المعياري: هذا هو مستوى الالتزام حيث يشعر الموظف بأنه ملزم بالبقاء في المنظمة ، حيث يشعر ، والبقاء في المنظمة هو الشيء الصحيح الذي يجب القيام به. ما هي العوامل التي أدت إلى هذا النوع من الالتزام؟ هل هو التزام أخلاقي حيث يريدون البقاء لأن شخصًا آخر يؤمن بهم؟ أم أنهم يشعرون أنهم عوملوا معاملة عادلة هنا وأنهم لا يرغبون في اغتنام فرصة ترك التنظيم ووجدوا أنفسهم بين الشيطان وأعماق البحار؟ هذا هو الوضع الذي يعتقدون أنه يجب عليهم البقاء فيه.
تعرف على المزيد: نموذج استبيان رضا الموظفين المجاني
من المهم أن نفهم أن مستوى الالتزام يعتمد على عوامل متعددة ويمكن أن يختلف من فرد إلى آخر. على سبيل المثال ، ضع في اعتبارك نظريًا أن الفرد يعمل بأموال مربحة شركة أبحاث السوق ويتم الدفع لها بشكل جيد.
في هذه الحالة ، هناك احتمالية أن يكون لدى الفرد التزام عاطفي حيث يكون سعيدًا بالبقاء في الشركة ، ولكن يمكن أيضًا أن يكون لديه التزام مستمر لأنه / هي لا يريد التخلي عن الأجر والراحة التي توفرها الوظيفة يجلب. أخيرًا ، نظرًا لطبيعة الوظيفة ، سيشعر الفرد بضرورة البقاء في الوظيفة مما يؤدي إلى الالتزام المعياري.
تعرف على المزيد: أهم 20 سؤالاً في استبيان مشاركة الموظفين
الفوائد والمزايا الرئيسية للالتزام التنظيمي
نظرًا لأن الالتزام التنظيمي يحدد المدة التي سيبقى فيها الموظفون مع مؤسستك ، فإن الموظفين الملتزمين هم أصول كل مؤسسة. فيما يلي بعض الفوائد والمزايا الرئيسية للالتزام التنظيمي:
1. إنتاجية عالية للموظف
الموظفون الملتزمون منتجين للغاية. يؤمنون بالمنظمة وأهدافها ورؤيتها ورسالتها وفريق القيادة. لا يُظهر هؤلاء الموظفون مستويات عالية من الإنتاجية فحسب ، بل يضمنون أيضًا أن زملائهم وأعضاء الفريق يعرضون نفس الشيء أيضًا.
2. تقليل التغيب عن العمل
سيقوم الموظفون الملتزمون والمتحمسون بالإبلاغ عن تغيب أقل بكثير من أقرانهم. يتطلع الموظفون الملتزمون إلى الذهاب إلى العمل ، وإكمال عملهم ، ومساعدة المشاريع ، والمساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية.
3. لاعبو فريق ممتازون
نظرًا لأن الموظفين المتفانين يستثمرون بشكل كبير في المنظمة ، ونجاحها ، فهم رائعون في التعاون والعمل في فرق. يساهمون بشكل كبير في زيادة إنتاجية الفريق.
4. دعاة أقوياء
يؤمن الموظفون المخلصون والملتزمون بمؤسستهم ، وبالتالي فهم مؤيدون فعالون وإيجابي لأرباب عملهم. إنهم مؤمنون ومؤيدون أقوياء لمنتجات صاحب العمل وخدماته وسياساته.
كيفية تحسين الالتزام التنظيمي؟
ترتبط المستويات العالية من الالتزامات التنظيمية بأداء الأعمال الفائق ، وزيادة الربحية ، وتحسين الإنتاجية ، والاحتفاظ بالموظفين ، ومقاييس رضا العملاء ، وتقليل اضطراب العملاء ، وقبل كل شيء تحسين ثقافة مكان العمل. هذا هو مستوى الالتزام الذي تتوقعه المنظمة من موظفيها. ولكن كيف نصل إلى هناك؟
فيما يلي بعض النصائح لتحسين الالتزام التنظيمي:
1. خلق ثقافة عمل جماعي قوية
إن بناء ثقافة عمل جماعي قوية يسهل بيئة عمل صحية. لا يمكن أن يكون هناك موظفان متماثلان تمامًا في أي مؤسسة. عندما يأتي الأشخاص من خلفيات مختلفة ، ستكون هناك اختلافات في طريقة رؤيتهم للأشياء وإدراكهم لها ، وينطبق الشيء نفسه عندما يعمل الأشخاص في فريق. ومع ذلك ، إذا روجت منظمة لثقافة بناء الفريق ، فسيكون الموظفون متحفزين للعمل معًا وتحقيق المزيد. سيساعد ذلك على تعزيز مستويات التزامهم وخلق تناغم ثقافة العمل على المدى الطويل.
2. توصيل أهداف وتوقعات واضحة للموظفين
يريد معظم الموظفين أن يكونوا جزءًا من مستقبل لا يقاوم ، فهم يريدون أن يعرفوا ما هو الأهم في عملهم وكيف يمكنهم تحقيق التميز في عملهم. لكي يكون للأهداف معنى وتكون فعالة ، يجب توصيل الموظفين بوضوح الأهداف والتوقعات من الإدارة. يميل الموظفون ، عندما يشعرون بإحساس الملكية ، إلى البقاء لفترة أطول مع المنظمة.
3. التحلي بالشفافية وشجع التواصل المفتوح
اسمح للموظفين بالمشاركة فيما يحدث داخل المنظمة ، وكذلك كيف يمكنهم المساهمة بشكل أكبر في تطوير المنظمة. عندما تكون المؤسسة شفافة مع موظفيها وتشاركهم في الأرقام والأرقام ، فإن ذلك يزيد من فرص شعور الموظفين بالتقدير وزيادة الشعور بالانتماء. وبالتالي تحسين أداء الموظفين من خلال الشفافية.
4. الحفاظ على أخلاقيات العمل
يرغب الموظفون في الشعور بالرضا تجاه المنظمة التي يعملون معها. وجود معايير عالية لأخلاقيات العمل يجعل الموظفين يشعرون متحفز، مندفع وتحترم المنظمة. عندما يعرف الموظفون أن المنظمة لديها أخلاق عالية ، فإنهم يظلون مرتبطين بالمنظمة. تضمن أخلاقيات العمل الجيدة لأي موظف أن يكون لديهم مجال لعب متساوٍ في المنظمة لأداء وتنمية حياتهم المهنية.
5. تعزيز ثقافة العمل الإيجابية
ثقافة العمل الإيجابية هي المكان الذي يشعر فيه الموظفون بالسعادة لكونهم جزءًا من المنظمة ، حيث يشعرون بالحافز والتشجيع لمشاركة الأفكار الجديدة وتسهيل التواصل مع الإدارة دون الخوف من سوء الفهم. شجع الموظفين على إيجاد التوافق الشخصي مع ثقافة المؤسسة.
6. تنمية الثقة
عندما يبدأ الموظفون في تطوير الثقة فيما بينهم وكذلك القيادة ، فهذه علامة إيجابية على التطوير التنظيمي. يراقب الموظفون باستمرار قيادة المنظمة من أجل التحفيز والمثال ، وتعلم مهارات صنع القرار ، وكيف تساعد التغييرات الاستراتيجية داخل المنظمة وما إذا كان سلوكهم يعكس ما يقولونه.
7. تشجيع الابتكار
الابتكار هو أحد أفضل الطرق لتشجيع الموظفين. عندما يكون لدى الموظف فكرة عن القيام بالأشياء بشكل مختلف وبطريقة أفضل ، لا تثبط عزيمته ، بل على العكس ، حفزه على ابتكار المزيد من الأفكار الجيدة.
8. تقديم التغذية الراجعة البناءة وليس النقد
يجب تزويد الموظفين بتعليقات بناءة كلما دعت الحاجة. يجب تقديرهم لما يفعلونه جيدًا مما سيساعدهم على رفع معنوياتهم. أخبر الموظفين عندما يكونون على خطأ ، ولكن افعل المزيد – أخبرهم لماذا هو خطأ وقبل كل شيء – كيف يفعلون بشكل أفضل. هناك فرق بين النقد وردود الفعل البناءة. النقد يخبرك فقط بما هو خاطئ ، وردود الفعل البناءة تخبرك بما هو الخطأ ، ولماذا هو خاطئ ، وكيف يتم تصحيحه!
9. تفويض المهام بكفاءة
المنظمة التي تعمل بكفاءة تعرف فن تفويض المهام. يجب على المرء أن يفهم أنه لا يمكن القيام بكل العمل من قبل شخص واحد ، فهناك موارد مخصصة في المنظمة للقيام بمهام معينة. عندما يتم توزيع العمل بكفاءة ، لا أحد مثقل بالأعباء.
10. تقديم الحوافز
عندما يؤدي الموظف أداءً جيدًا بشكل استثنائي ، تحتاج المؤسسات إلى تقدير مساهمته / مساهمتها. في مثل هذه الحالات ، من الجيد تقديم حوافز للموظف للتعرف على عمله الجيد وتفانيه. إذا أرادت المنظمة أن يكون لدى الموظفين التزامات عمل كافية ، فمن الضروري أن تكافئهم الإدارة بشكل مناسب لأن الأشياء المختلفة تحفز أشخاصًا مختلفين.
موظفين راضين ومشاركين هي أحد الأصول لأي منظمة. من المهم تقدير الأشخاص الذين يظهرون التفاني والالتزام تجاه المنظمة. تحتاج المنظمات إلى البحث بشكل أعمق والعثور على السبب الجذري للمشكلات التي يواجهها موظفوها واتخاذ الإجراءات في الوقت المناسب لتقليلها معدل دوران الموظفين .
تعرف على المزيد: نموذج استبيان مجاني لمشاركة الموظفين
