ما هو تقييم الأداء؟

التعريف

يتم تعريف تقييم الأداء على أنه إجراء رسمي ومنتج لقياس عمل الموظف ونتائجه بناءً على مسؤوليات وظيفته. يتم استخدامه لقياس مقدار القيمة المضافة من قبل الموظف من حيث زيادة إيرادات الأعمال ، مقارنة بمعايير الصناعة والعائد الإجمالي للموظفين على الاستثمار (ROI).

تعتمد جميع المؤسسات التي تعلمت فن “الفوز من الداخل” من خلال التركيز الداخلي على موظفيها على عملية تقييم أداء منهجية لقياس وتقييم أداء الموظفين بانتظام. من الناحية المثالية ، يتم تصنيف الموظفين سنويًا في الذكرى السنوية لعملهم بناءً على ترقيتهم أو منحهم توزيعًا مناسبًا لزيادة الرواتب. يلعب تقييم الأداء أيضًا دورًا مباشرًا في تقديم ملاحظات دورية للموظفين ، بحيث يكونون أكثر وعيًا بأنفسهم فيما يتعلق بمقاييس أدائهم.

ما هو الغرض من تقييم الأداء؟

  • تقييم الأداء الدوري هو بطاقة تقرير الموظف من مديره / مديرها الذي يقر بالعمل الذي قام به في وقت محدد ونطاق التحسين.
  • يمكن لصاحب العمل تقديم ملاحظات حول نقاط قوة الموظف والسعي للتحسين في المجالات التي يحتاج الموظفون إلى العمل فيها.
  • إنها منصة متكاملة لكل من الموظف وصاحب العمل للوصول إلى أرضية مشتركة حول ما يعتقده كلاهما أنه يليق بأداء عالي الجودة. يساعد هذا في تحسين الاتصال ، مما يؤدي عادةً إلى مقاييس فريق أفضل وأكثر دقة ، وبالتالي نتائج أداء محسنة.
  • الهدف من هذه العملية الكاملة لتقييم الأداء هو تحسين طريقة عمل الفريق أو المنظمة ، لتحقيق مستويات أعلى من رضا العملاء.
  • يجب على المدير تقييم عضو فريقه بانتظام وليس فقط مرة واحدة في السنة. بهذه الطريقة ، يمكن للفريق تجنب مشاكل جديدة وغير متوقعة مع العمل المستمر الذي يتم القيام به لتحسين الكفاءة والكفاءة.
  • يمكن لإدارة المنظمة إجراء دورات تدريبية متكررة للموظفين وتنمية المهارات بناءً على مجالات التطوير المعترف بها بعد جلسة تقييم الأداء.
  • يمكن للإدارة إدارة الفريق بشكل فعال وإجراء تخصيص للموارد الإنتاجية بعد تقييم الأهداف ومعايير الأداء المحددة مسبقًا.
  • يمكن أن يساعد تقييم الأداء المنتظم في تحديد نطاق النمو في مهنة الموظف ومستوى التحفيز الذي يساهم به في نجاح المؤسسة.
  • يتيح تقييم الأداء للموظف أن يفهم أين يقف مقارنة بالآخرين في المنظمة.

تعرف على المزيد: أسئلة استبيان مراجعة الموظف + نموذج استبيان نموذج

20 أسئلة استبيان تقييم الأداء الفعال أسئلة

الاستطلاع للرضا الوظيفي

  1. ما الذي يحفزك لإنجاز عملك بشكل جيد؟
  2. ما هي المهام التي تستمتع بالقيام بها أكثر من غيرها؟
  3. ما هي المهام التي لا تستمتع بها على الإطلاق ، ولماذا؟
  4. ما هي الأشياء الثلاثة كمنظمة يمكننا القيام بها بشكل أفضل؟
  5. على مقياس من 0 إلى 10 ، ما مدى احتمالية إحالتنا إلى عائلتك أو أصدقائك؟

أسئلة الاستطلاع للقيادة الفعالة

  1. هل تشعر أن القيادة في هذه المنظمة تعامل الجميع بإنصاف؟
  2. ما هي الصفات القيادية التي تربطك بها؟
  3. هل يمكنك أن تعطينا مثالاً على حادثة استخدمت فيها سمات القيادة في هذه المنظمة؟
  4. هل تعتقد أن هناك تواصل فعال بين الموظفين والقيادة في هذه المنظمة؟
  5. إذا تم استبدالك بأحد القادة في هذه المنظمة ، فما هي النصيحة التي ستعطيها للموظفين؟

أسئلة الاستطلاع لإضافة القيمة

  1. ما هي الأشياء التي قمت بها لتحسين النجاح العام لهذه المنظمة؟
  2. ما هي فكرتك عن الاعتراف؟
  3. هل تتلقى ملاحظات منتظمة من زملائك / مديرك / مشرفك؟
  4. كم عدد المشاريع الحساسة التي تعاملت معها في ارتباطك بالمنظمة؟
  5. هل تشعر بالتقدير في هذه المنظمة؟

أسئلة المسح لثقافة مكان العمل

  1. هل اقترحت أي تغييرات فعالة في سياسات أو إجراءات المكتب؟
  2. كم مرة تتواصل مع مديرك / زملائك؟
  3. هل تساعد زملائك بالمعلومات التي يحتاجونها لإكمال مهامهم بنجاح؟
  4. هل أجريت أي مناقشات غير سارة مع أعضاء فريقك / مديرك / مشرفك؟
  5. كيف تعتقد أنه يمكنك إحداث تغيير إيجابي في ثقافة مكان العمل؟

نماذج من نماذج مراجعة الأداء

لقد قمنا بتجميع بعض نماذج مجانية لمراجعة الأداء من أجلك ؛ يمكن استخدامها في مؤسستك كما هي أو تخصيصها لتضمين موضوعاتك وأسئلتك.

مراجعة

يعد الاستطلاع بزاوية 360 درجة آلية مراجعة شاملة تساعد في جمع أعظم الرؤى والتعليقات حول أداء الموظف من مشرفه وأقرانه وزملائه ومرؤوسيه.

تقييم

يتم استبيان تقييم المشرف لجمع التعليقات والمعلومات من الموظفين المتعلقة بمشرفهم. يساعد تقييم المشرف المنظمة وقيادتها على فهم دقة العمل الذي يقوم به المشرف ويساعدهم أيضًا على تقييم القيمة الإجمالية التي يضيفها المشرف إلى فريقه / لها وإلى المنظمة ككل.

تقييم

مسح تقييم المدير مجموعة من الأسئلة التي يجيب عليها الموظفون لتقييم فعالية مديرهم المباشر أو غير المباشر في العمل. هذا الاستطلاع مفيد للغاية للإدارة لفهم أداء المدير ، والموقف في العمل ، والاستعداد لمساعدة مرؤوسه ، وأكثر من ذلك.

تقييم الإدارة

العليا تستخدم أسئلة مسح تقييم الإدارة العليا لفهم منظور الموظف للإدارة العليا وتقييم قدراتهم ليكونوا قادرين على إدارة المنظمة بسلاسة. يجب أن يحتوي هذا الاستبيان على أسئلة تساعد المنظمة في جمع رؤى حول الفعالية والتوجيه وقدرات صنع السياسات والسمات المفيدة الأخرى.  

تعد استطلاعات رضا الموظفين واستطلاعات مشاركة الموظفين أيضًا واحدة من أفضل الطرق لإجراء تقييم الأداء. من المرجح أن يكون أداء الموظف الراضي والمشترك أفضل بنسبة 14٪ من أداء نظرائه (جالوب).

رضا

نشر استبيان رضا الموظفين لفهم مدى رضى أو عدم رضا العاملين لديك. من الضروري قياس رضا الموظفين لأن الموظفين غير الراضين لا يؤدون أداءً جيدًا فحسب ، بل يمكن أن يكون أيضًا سببًا رئيسيًا لمستويات عالية من تناقص الموظفين في المؤسسة. يمكن لهذا الاستطلاع أن يعزز استراتيجيات القوى العاملة والموارد البشرية لديك لتنمية ثقافة العمل التي تمكن مؤسستك من الفوز من الداخل. في كثير من الأحيان ، إذا لم يشعر الموظف بالتحدي الكافي ، فإنه يظل غير راضٍ عن العمل. يمكن أن يجد تقييم الأداء الأسباب الكامنة وراء مساهمة الفرد في الشركة وطرق تعزيزها.

مشاركة

استطلاع مشاركة الموظف كمنظمة من اختبار مستويات مشاركة موظفيك وفهم مدى تحفيزهم على الأداء الجيد في مكان العمل. مشاركة الموظفين هي مصدر قلق لمعظم المنظمات ، والموظفون غير المتفاعلين يضعون مثالًا سلبيًا للموظفين الآخرين. أداء الموظفين غير المندمجين ضعيفًا مقارنة بزملائهم. وبالتالي ، يمكن استخدام هذا الاستطلاع لتحليل ومراجعة مستوى أداء الموظف واتخاذ الإجراءات التصحيحية على الفور.

تعرف على المزيد: التدريب والتطوير الوظيفي + نموذج نموذج استبيان

كيفية استخدام الاستطلاعات عبر الإنترنت لتقييم الأداء

ستعمل ملاحظات الموظف التي ستجمعها من استطلاعات مراجعة الأداء على تحسين برامجك التدريبية وتخطيط التعاقب الوظيفي ومبادرات التعلم.

التقييم

الذاتي في استبيانات التقييم الذاتي ، اطلب من موظفيك تقييم أنفسهم بناءً على الأداء الوظيفي.الذاتي ، يمكنك تغطية جوانب مثل إدارة الأهداف ، والحرص على تحمل مسؤوليات إضافية ، ومتطلبات التدريب ، وما إلى ذلك

للتقييم

. . استخدم استبيانات التقييم الذاتي للموظفين واستطلاعات تقييم المدير للعثور على احتياجات التدريب وتطوير المهارات المتداخلة والمضي قدمًا في مبادرات التدريب وفقًا لذلك.

تقييم

المدير ضروري لمعرفة رأي أعضاء الفريق في مشرفهم. هل هم مرشدون وقائدون جيدون؟ هل التوقعات تنقل بوضوح؟ هل أهداف الموظف وأهداف الفريق تتماشى مع الأهداف التنظيمية؟ استخدم هذا النوع من التقييم لقياس فعالية المديرين.

احتياجات التدريب والتطوير

من الأهمية بمكان أن يشعر موظفوك أن مبادرات التعلم والتطوير الخاصة بك مفيدة ، وأنه سيتم تلبية احتياجاتهم في مجال التدريب والتطوير الوظيفي. كيف يمكنهم رفع المهارات لدورهم التالي ، وكيف ستساعدهم المنظمة في ذلك؟ هل يُسأل الموظفون عن احتياجاتهم التدريبية ، وتحسين المهارات ، وإعادة تشكيل المهارات؟ ستكون هذه الأسئلة الحاسمة مفيدة في تحسين وتجديد برامج التدريب والتطوير الخاصة بك.

الاستعداد

لأدوار جديدة سينتقل موظفوك إلى أدوار جديدة بمسؤوليات أعلى خلال فترة عملهم. سينتقل الكثيرون إلى الأدوار الإدارية وأدوار إدارة الفريق ، ويجب أن يكونوا مستعدين لذلك. هل لديهم مجموعة المهارات المطلوبة للوظيفة؟ هل يحتاجون إلى مزيد من التدريب؟ هل يشعر زملاؤهم ورؤسائهم ومرؤوسوهم بأنهم الشخص المناسب لهذا الدور؟ استخدم هذه الأسئلة لقياس ما إذا كان الملاءمة مناسبًا ومثاليًا للفرق المشاركة والمؤسسة.

تعرف على المزيد: أسئلة استبيان مراجعة أداء الموظف القصيرة + نموذج نموذج استبيان

فوائد تقييم أداء الموظف

الآن بعد أن عرفنا سبب ضرورة عملية قياس أداء الموظفين ، دعنا نلقي نظرة على أهم 5 مزايا رئيسية يقدمها تقييم أداء الموظف.

تحسين الاتصال

في عمليات تقييم أداء الموظفين ، يقدم المديرون ملاحظات إلى أعضاء الفريق. تستند هذه التعليقات على مهامهم وفهمهم لها وإكمالها وتسليمها. باستخدام هذه التعليقات ، يمكن للموظفين تحسين عملهم وسد أي فجوات تم تحديدها من قبل مديريهم. كما أنه يسلط الضوء على العديد من المشكلات التي قد يواجهها الموظفون ويحتاجون إلى معالجتها. هذا يساعد في التواصل المفتوح والصادق بين المدير والفريق.

بناء مسار وظيفي

يساعد المديرون موظفيهم في المهام وكيف يمكنهم القيام بها بفعالية. يعد اجتماع تقييم الأداء وقتًا مثاليًا للنظر في المسار الوظيفي للموظف. فهو يتيح للموظف معرفة أهدافه المستقبلية وما يجب عليه فعله لتحقيق ذلك. يساعدهم هذا في إنشاء أهداف صغيرة وقابلة للتحقيق ، وتحديد مواعيد نهائية لها ، والعمل على إنجازها. كما يتيح للموظفين معرفة مكانهم في التسلسل الهرمي وأين سيكونون في السنوات القادمة.

تحقق من مستويات المشاركة

يؤدي الموظفون المندمجون أداءً أفضل من نظرائهم. إنهم لاعبون أفضل في الفريق وأكثر إنتاجية ويساعدون أقرانهم بنشاط. يعد تقييم أداء الموظفين وقتًا مثاليًا للتحقق من مدى مشاركة الموظف. لن يساعدك هذا في فهم مدى مشاركة الموظف فحسب ، بل سيتيح لك أيضًا معرفة الخطوات الضرورية التي ستحتاج إلى اتخاذها لضمان مشاركة عالية.

احصل على ملاحظات لنفسك

إن اجتماع تقييم الأداء ليس فقط لتقديم الملاحظات ؛ إنها فرصة جيدة للحصول على تعليقات على أدائك من أعضاء الفريق. افهم ما هي فجواتك ، وما الذي يمكنك فعله لتحسين أداء أعضاء فريقك ، وكن معلمًا جيدًا لهم.

تخطيط الموارد

تساعد تقييمات الموظفين في فهم كيفية أداء الموظف وما يمكن أن تكون عليه مهامهم المستقبلية من الأهداف. هذا لا يساعد فقط في إدارة الأهداف الفعالة ولكن أيضًا في تخطيط الموارد. يمكنك إعادة تخصيص مواردك بشكل فعال أو تعيين أعضاء جدد لإضافتهم إلى فريقك.

تعرف على المزيد: أسئلة استبيان تقييم فعالية المدير + نموذج استبيان نموذج

عملية تقييم الأداء: 3 خطوات رئيسية

الخطوة 1

في معظم المؤسسات ، تنص عملية تقييم الأداء على أنه يتم تتبع أداء الموظف كل ثلاثة وستة أشهر ، بشرط أن يكون الموظف قد عمل مع المنظمة باستمرار لتلك الفترة. يمكن لقسم الموارد البشرية إرسال استبيان عبر الإنترنت للموظفين لملئه فيما يتعلق بمستويات رضاهم ومشاركتهم.

الخطوة 2

سيقرر المدير المباشر للموظف جودة أدائه بعد تقييم الأداء السنوي ، وإجراء استبيان حول مشاركة الموظف، وفي النهاية عقد اجتماع وجهًا لوجه.

الخطوة 3

يمكن أن تظل التعليقات الواردة من استطلاع رضا الموظفين عبر الإنترنت مجهولة المصدر. يمكن تحليل هذه الملاحظات في الوقت الفعلي من لوحة معلومات مركزية. على أساس التحليل ، يمكن للمدير إعداد المزيد من الأسئلة لاجتماع تقييم الأداء وجهًا لوجه.

لكي يتم وصف الموظف تحت الاختبار بأنه موظف دائم ، يجب أن يعمل وفقًا لتوقعات المشرف لمدة ستة أشهر. تعتبر الأشهر الستة الأولى من فترة عمل الموظف حاسمة لأن الإدارة تراقبهم دائمًا بكل ما يقدمونه من مساهمات في المهام الموكلة إليهم ومهارات الملكية والالتزام بالمواعيد في إنجاز المهام.

بعد التأكيد ، سيقوم المدير المباشر بتقييم الموظف غير تحت الاختبار على أساس سنوي.

نصائح للحصول على عملية تقييم أداء سلسة

  • يجب على المشرف تجنب أن يكون سلبيًا أو إيجابيًا للغاية مع الموظفين والتعبير عن عدم الرضا هو الطريقة الأكثر إيجابية الممكنة. يجب عليه / عليها التواصل مع الموظف قبل اجتماع المراجعة حول إعداد أي أسئلة قد تكون لديهم للمشرف.
  • يوصى بشدة أن يقوم المدير بإعداد قائمة بالموضوعات العامة لمناقشتها مع عضو الفريق ، حيث تعتبر مناقشة التقييم مثالية لجميع الموضوعات التي تظل بدون مناقشة على مدار العام.
  • يجب على كل مدير توصيل الخطط المستقبلية للموظف مع المنظمة في اجتماع تقييم الأداء.
  • يجب على المشرف دائمًا إنهاء عملية التقييم بملاحظة إيجابية.

تعرف على المزيد: أسئلة استبيان مراجعة 360 درجة + نموذج استبيان نموذج

طرق تقييم الأداء: 5 طرق رئيسية يجب مراعاتها

هناك 5 طرق لتقييم الأداء الأكثر أهمية. قد يساعد استخدام طريقة واحدة فقط من طرق تقييم الأداء هذه المؤسسة في الحصول على معلومات من جانب واحد فقط أثناء استخدام العديد من هذه الأساليب للمساعدة في الحصول على رؤى من وجهات نظر مختلفة ، والتي ستكون مفيدة في تشكيل قرار غير متحيز ومتمحور حول الأداء.

1. التقييم الذاتي

هذه طريقة رائعة للبدء في مراجعات الموظفين. التقييم الذاتي هو عندما يُتوقع من الموظف تقييم نفسه باستخدام أسئلة الاختيار من متعدد أو أسئلة مفتوحة من خلال مراعاة بعض معايير التقييم. بعد إجراء التقييم الذاتي ، لدى الإدارة فرصة لتقييم الموظف بشكل عادل من خلال النظر في أفكاره / أفكارها حول أدائهم.

يمكن لإدارة المؤسسة مقارنة التقييم الذاتي لكل موظف مع التصنيف الذي يقدمه مديره ، مما يجعل عملية تقييم الأداء شاملة وفعالة. يمكن مناقشة الفجوة بين التقييمات ذاتية التقييم وتقييمات المشرف للحفاظ على مستوى معين من الشفافية.

2. تقييم الموظف بزاوية 360 درجة

في طريقة تقييم الأداء هذه ، يتم تصنيف الموظف من حيث التقدم الذي أحرزه داخل الفريق وكذلك مع الفرق الخارجية. يتم النظر في المدخلات من المشرفين في الأقسام المختلفة جنبًا إلى جنب مع التقييم الذي يقوم به المشرفون المباشرون والأقران المباشرون أيضًا. وبالتالي ، في ردود الفعل 360 درجة، يتم تصنيف كل موظف للوظيفة التي تم إنجازها وفقًا لوصف وظيفته بالإضافة إلى العمل الذي قام به بالاشتراك مع فرق أخرى.

3. مقياس تصنيف الرسومات

هذا أحد أكثر طرق تقييم الأداء استخدامًا من قبل المشرفين. يمكن استخدام القيم الرقمية أو النصية المقابلة للقيم من ضعيف إلى ممتاز في هذا المقياس ، ويمكن إجراء تقييم موازي لأعضاء الفريق المتعددين باستخدام هذا المقياس الرسومي. يمكن تقييم مهارات الموظفين وخبراتهم وسلوكهم وصفات أخرى ، بالمقارنة مع الآخرين في الفريق. من المهم جعل كل موظف يفهم قيمة كل كيان في المقياس من حيث النجاح والفشل. يجب أن يكون هذا المقياس مثالياً لكل موظف.

4. قوائم المراجعة التنموية

كل منظمة لديها خارطة طريق معينة لكل موظف لتطوراتهم وكذلك السلوك المعروض. هذه الطريقة في الحفاظ على قائمة مراجعة للتطوير هي واحدة من أكثر طرق تقييم الأداء مباشرة. تحتوي قائمة التحقق هذه على عدة أسئلة ثنائية التفرع، يجب أن تكون إجاباتها إيجابية. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فإن الموظف يحتاج إلى بعض التدريب التنموي في المجالات التي يحتاج فيها إلى التحسين.

5. قائمة مراجعة الأحداث المطلوبة

هناك أحداث في مهنة كل موظف مع منظمة حيث يجب عليه / عليها إظهار مهارات وخبرات هائلة. يميل المدير الذكي دائمًا إلى الاحتفاظ بقائمة أحداث متطلبة حيث يُظهر الموظفون صفات جيدة أو سيئة.

عرض مكتبتنا: قوالب استبيان تقييم الموظف

مثال على تقييم الأداء

من خلال النظر في جميع النقاط التي تمت مناقشتها ، إليك مثال على تقييم الأداء:

“لقد كان جون أحد أكثر أعضاء فريق تطوير البرامج اجتهادًا. إنه يعمل بشكل جيد للغاية في ظل أطر زمنية محدودة ويتكيف وفقًا لطلب المشروع. إنه دائمًا يناقش مخاوفه جيدًا في الوقت المناسب للحصول على النتائج على الفور ويحافظ أيضًا على تحفيز أعضاء الفريق الآخرين بانتظام.

إنه يتتبع جودة العمل الذي ينتجه وهو تحليلي للغاية. نتيجة لهذا ، فهو يحسن نفسه باستمرار. الشاغل الوحيد الذي يساورني حاليًا هو ما إذا كان سيكون قادرًا على إدارة مسؤوليات إضافية “.

من هذا المثال ، من الواضح أنه لكي يحصل المدير على تقييم أداء مؤثر ، يجب عليه / عليها تقديم التنسيق بأكثر الطرق احترافية من خلال التأكد من أن السلبيات لا تغلب على الإيجابيات. هذه شهادة على المهارات القيادية للمدير بالإضافة إلى الأداء السنوي للموظف.