Facilitare le valutazioni periodiche dei dipendenti è uno dei compiti principali di ogni dipartimento di risorse umane. Devono assicurarsi che i dipendenti conoscano i loro punti di forza e di debolezza e sappiano come farsi strada nell’azienda. Ecco perché i professionisti delle risorse umane sono sempre alla ricerca di modi per valutare le prestazioni dei dipendenti che possano mostrare con precisione dove un dipendente sta facendo bene e, soprattutto, dove deve migliorare. La scala di valutazione grafica è un approccio noto e affidabile per valutare le prestazioni dei dipendenti.
È fondamentale valutare i pro e i contro di questo metodo prima di implementarlo nella forza lavoro, perché presenta alcune difficoltà uniche. Passiamo ora a conoscerne i pro, i contro e alcuni esempi.
Che cos’è la Scala di valutazione grafica?
La Scala di valutazione grafica è un metodo di valutazione delle prestazioni per valutare l ‘impegno dei dipendenti, le prestazioni e i criteri legati alla produttività.
Gli intervistati possono scegliere una particolare opzione su una linea o una scala per mostrare come si sentono riguardo a qualcosa. Una scala di valutazione grafica mostra le opzioni di risposta su una scala di 1-3, 1-5, ecc. La scala Likert è un esempio comune di scala di valutazione grafica. I responsabili delle risorse umane utilizzano spesso questa scala di valutazione per valutare i dipendenti.
Che cosa misura la Scala di valutazione grafica?
Utilizzando una scala di valutazione grafica, è possibile misurare vari comportamenti dei dipendenti. I moduli possono essere standard o personalizzati per un lavoro specifico o per un gruppo di posizioni simili. I comportamenti che i dipendenti devono avere per svolgere bene il proprio lavoro sono di solito quelli che vengono misurati.
I comportamenti comunemente misurati con una scala di valutazione grafica includono:
- Comunicazione con i colleghi
- Iniziativa
- Auto-motivazione
- Puntualità
- Lavoro di squadra
- Presentazione di un lavoro ben fatto
Formati della scala di valutazione grafica
Una scala di valutazione grafica può essere creata in vari modi. La scala di valutazione può essere creata esclusivamente in base al giudizio del datore di lavoro e alle richieste del dipendente.
In ogni scenario, si utilizza una scala a due punti per valutare ogni cosa. Ecco alcuni formati comunemente utilizzati:
- Scala numerica: Per questa scala di valutazione si utilizzano valori numerici. Per questa classifica possono essere utilizzati numeri da 1 a 5 o da 1 a 10. La scala va da uno a dieci, con uno che rappresenta “miglioramento necessario” e dieci che rappresenta “eccellente”.
- Scala di parole: Comprende frasi relative alle prestazioni che descrivono e classificano le prestazioni di un dipendente. Ad esempio, la scala di valutazione può essere suddivisa nelle categorie scarso, discreto, buono ed eccellente.
- Scala dei commenti: Fornisce al dipendente commenti brevi o lunghi. I commenti dovrebbero essere uguali per tutti. Ad esempio, si può dire: “Rispetta le aspettative”, “Sotto le aspettative”, “Sopra la media”, ecc. A volte i commenti possono anche essere frasi complete.
- Scala standard mista: Questa scala presenta un mix di affermazioni che mostrano prestazioni buone, medie e cattive. Il supervisore deve assegnare a ciascun dipendente una valutazione positiva (+), neutra (=) o negativa (-), corrispondente a prestazioni superiori alla media, medie e inferiori alla media.
Quali sono i vantaggi della Scala di valutazione grafica?
Ci sono molte buone ragioni per cui i datori di lavoro utilizzano una scala di valutazione per misurare l’efficienza dei dipendenti nel loro lavoro. Quando i dati oggettivi non sono disponibili o non sono utili per la situazione, una scala di valutazione grafica è spesso la scelta migliore.
Ecco alcuni aspetti positivi di queste bilance:
Facile da usare
Il metodo della scala di valutazione grafica è semplice e di facile comprensione. La maggior parte delle persone ha probabilmente già compilato un questionario simile, quindi non richiede una formazione supplementare e sia i dirigenti che i dipendenti possono capirlo. Per questo motivo viene spesso utilizzato per valutare le prestazioni.
La quantificazione del comportamento semplifica la valutazione
Trovare e agire per migliorare è facile e potete tenere traccia dei vostri progressi. Il modo in cui questo metodo misura il comportamento rende molto più facile esaminare il feedback e trovare tendenze, modelli e altri cambiamenti. In questo modo l’intero sistema di valutazione si svolge in modo più fluido.
Economicamente vantaggioso
Una scala di valutazione grafica può essere realizzata rapidamente e molte domande possono essere utilizzate più di una volta perché si applicano a più di un ruolo nell’organizzazione. Questo lo rende un modo economico per quasi tutte le aziende di misurare le prestazioni dei dipendenti.
Quali sono gli svantaggi della Scala di valutazione grafica?
Il metodo di utilizzare una scala di valutazione grafica ha anche alcuni svantaggi. L’utilizzo di questi sistemi di valutazione presenta le seguenti limitazioni:
Soggettività dei valutatori
La scala di valutazione grafica richiede un giudizio soggettivo. Pertanto, la vostra definizione di lavoro soddisfacente può variare da quella di altri leader. Anche la natura del vostro rapporto con il membro del team può influenzare il modo in cui rispondete.
I pregiudizi
Quando si utilizza una scala di valutazione grafica, il pregiudizio noto come effetto alone si manifesta quando i dipendenti valutano un candidato semplicemente in base alla sua qualità ritenuta migliore. Questo può accadere se un dipendente si veste molto bene o parla molto bene. Può anche accadere che un amico o un collega raccomandi caldamente un dipendente.
Difficile conoscere i punti di forza dei dipendenti
Al termine del sondaggio, vengono calcolati i punti totali e viene fornito un punteggio medio a ciascun dipendente. Questo potrebbe non fornire un quadro accurato delle prestazioni complessive di un dipendente, il che rappresenta un problema per questo tipo di scala.
Esempio di scala di valutazione grafica
Vediamo alcuni esempi di come può essere implementata una scala grafica.
Esempio 1
Domanda: Come giudica la capacità di comunicazione del dipendente?
Scegliere la risposta migliore:
- Molto scarso (Il dipendente non rivela informazioni critiche, è pessimo con i clienti o confonde i colleghi)
- Inferiore alla media (il dipendente ha difficoltà a comunicare con colleghi e clienti)
- Media (Né eccellente né cattivo con le parole)
- Buono (Il dipendente comunica bene e con puntualità con colleghi e clienti)
- Eccellente (le capacità di comunicazione del dipendente aumentano l’efficienza del suo team)
Esempio 2
Domanda: Questo dipendente ha un forte desiderio di avere successo in modo indipendente.
Decidete quale risposta condividete di più:
- Fortemente in disaccordo (Il dipendente ha bisogno di microgestione e non porta a termine le responsabilità se non viene incoraggiato)
- Non sono d’accordo (Il dipendente prende raramente l’iniziativa)
- Neutro (L’automotivazione del dipendente non è chiara, o non ha avuto molte occasioni per essere proattivo)
- Agree (Il dipendente si sforza di aiutare dove può e raramente ha bisogno di promemoria per finire il suo lavoro.
- Fortemente d’accordo (Il dipendente completa i progetti in anticipo e si offre regolarmente come volontario per lavori extra)
Esempio 3
Domanda: Valutate il dipendente in base alla sua capacità di prestare attenzione ai dettagli.
Scegliete un numero da 1 a 10, dove 1 significa molto scarso e 10 significa eccellente.
IMPARARE SU: Competenza comportamentale
Conclusione
Il metodo della scala di valutazione grafica è superiore ad altri metodi di misurazione della gestione delle prestazioni perché garantisce una maggiore precisione. Questo approccio è ampiamente utilizzato in molti settori e produce risultati discreti.
È possibile sviluppare un piano d’azione efficace per aumentare l’impegno, la produttività e l’efficacia in tutta l’organizzazione, combinando questa strategia con altri approcci per ottenere un quadro preciso delle prestazioni dei dipendenti. Nonostante gli svantaggi, è uno dei modi migliori per monitorare le prestazioni dei dipendenti.
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