ארגונים משתמשים בהערכת ביצועים כתהליך קריטי להערכת הביצועים של עובדיהם. זה כרוך בסקירה שיטתית של ביצועי העובדים, כולל נקודות החוזק שלהם, חולשות, ומקום לצמיחה. תהליך זה יכול להשפיע באופן משמעותי על ביצועי העובד ופיתוח הקריירה שלו, כמו גם על ההצלחה הכוללת של הארגון.
בלוג זה יעבור על ההגדרה, היעדים, התהליך, השיטות, היתרונות והחסרונות של הערכות ביצועים.
מהי הערכת ביצועים?
הערכת ביצועים מוגדרת כתהליך המודד באופן שיטתי את אישיותו וביצועיו של העובד, בדרך כלל על ידי מנהלים או ממונים מיידיים, מול תכונות מוגדרות מראש כמו סט מיומנויות, ידע על התפקיד, ידע טכני, גישה, דייקנות וכן הלאה.
להערכת ביצועים יש שמות רבים ברחבי ארגונים. יש המכנים זאת הערכת ביצועים, ויש המעדיפים סקירת ביצועים, דירוג הצטיינות, סקירת ביצועים שנתית וכו'.
תהליך זה מתבצע כדי לזהות את התכונות הטבועות בעובד ואת היכולות ורמת הכשירות של העובד לצמיחתו והתפתחותו העתידית ושל הארגון אליו הוא קשור. מטרתו לברר את ערכו של העובד ואת הצעתו לביצועים הארגוניים.
הערכות ביצועים עוזרות למנהלים ולמפקחים להציב את העובד הנכון שיעשה את העבודה הנכונה, בהתאם לסט הכישורים שיש להם. ללא גרם של ספק, כל ארגון זקוק לתהליך הערכת ביצועים חזק.
ישנן שיטות שונות שמנהלים ומפקחים משתמשים בהן כדי להעריך עובדים בהתבסס על גורמים אובייקטיביים וסובייקטיביים. עם זאת, זה יכול להיות קצת מסובך, אבל כדי להעריך ביעילות עובד, שני הגורמים חיוניים.
מטרות הערכת ביצועים
להלן המטרות לביצוע הערכות ביצוע שנה אחר שנה:
קידום עובדים
זהו צעד ראשון חיוני לקידום עובד על בסיס גורמים סובייקטיביים ואובייקטיביים – ביצועים וכשירות.
צרכי העובדים
לזהות את צרכי ההדרכה והפיתוח של העובד.
אישור עובד
לספק אישור לאותם עובדים שנקלטו לאחרונה ונמצאים בתקופת המבחן שלהם.
קבלת החלטות לגבי מבצעים ותגמולים
כדי לקבל החלטה קונקרטית, מה צריך להיות אחוז העלייה בשכר של עובד על בסיס העבודה שנעשתה על ידו?
שיפור התקשורת
לעודד מערכת משוב נכונה בין המנהל לעובדים.
היקף ההשבחה
לעזור לעובדים להבין היכן הם עומדים בשנה הנוכחית ומה היקף השיפור.
תהליך הערכת ביצועים
תהליך הערכת הביצועים הוא חלק מרכזי באופן שבו ארגון מנהל את הביצועים והצמיחה של עובדיו. היא כרוכה בהערכת ביצועי העבודה של העובד ומתן משוב על נקודות החוזק והחולשה שלו על מנת לשפר את הערכת ביצועי העובדים ולהשיג יעדים ארגוניים. כאן נלמד את השלבים המרכזיים בתהליך הערכת הביצועים:
שלב 1: הערכת עובדים
ברוב הארגונים, תהליך הערכת ביצועי עובדים פירושו הערכת עובד כל 6 חודשים או שנה אחת לתקופה שהעובד עבד ברציפות עם הארגון. בעידן המודרני, מחלקת משאבי אנוש שולחת סקר עובדים למילוי כדי לאסוף נתונים הקשורים לרמת המעורבות ושביעות הרצון שלהם.
שלב 2: הערכת איכות ביצועים
המנהל או הממונה המיידי של העובד יעריך את איכות הביצועים של העובד בהתבסס על העבודה שנעשתה בשנה הקודמת ולאחר מכן ייפגש פנים אל פנים כדי לדון בעובדות ובמספרים.
שלב 3: תובנה מעשית
המשוב שהתקבל מהסקר יכול להישמר אנונימי. ניתן לנתח משוב זה בזמן אמת באמצעות פלטפורמת כוח העבודה של QuestionPro, המודדת, מנתחת ומפעילה נתונים כדי לקבל תובנות מעשיות.
עבור עובדי מבחן, תקופת הניסיון נמשכת בדרך כלל בין שלושה לשישה חודשים. ההערכה שלהם מבוססת על האם הם הגיעו בקצב העבודה והתרבות של הארגון ואם הם מוכנים לקחת אחריות נוספת.
שיטות הערכת ביצועים
ישנן 5 שיטות הערכת ביצועים. שימוש באחת משיטות אלה להערכות ביצועים יכול לסייע לארגונים לקבל מידע חלקי. עם זאת, שילוב של שיטה אחת או יותר יוביל לחילוץ מידע טוב יותר ונתונים מדויקים. זה דבר אחד לאסוף נתונים ודבר אחר לעשות משהו מעשי עם זה.
הערכה עצמית
זוהי דרך חשובה לקבל תובנות מהעובדים ולהעריך את עצמם. תחילה עליך לקבל מידע על האופן שבו עובד מעריך את עצמו; לאחר ביצוע הערכה זו, להנהלת הביצועים יש הזדמנות להעריך באופן הוגן עובד על סמך מחשבותיהם.
מערכת הערכת משוב של 360 מעלות
משוב של 360 מעלות, עובד מוערך על ידי הממונה עליו / מנהלו, עמיתים, עמיתים, כפופים ואפילו הנהלה. תשומות ממקורות שונים נלקחות בחשבון לפני שיחה עם העובד פנים אל פנים. בתהליך זה, הביצועים של כל עובד מדורגים על פי העבודה שנעשתה על סמך תיאורי התפקיד שהוקצו לו.
אם אתה רוצה ללמוד עוד על "הערכת מנהיגות 360", אתה יכול לבדוק כיצד תהליך הערכה הוליסטי זה חורג מהערכות רגילות. הוא מספק למנהיגים כמוך נקודת מבט מקיפה על נקודות החוזק ותחומי הפיתוח של הארגון שלך, ומאפשר לך לשפר את כישורי המנהיגות שלך ולעשות הבדל גדול יותר.
סולם דירוג גרפיקה
סולם הדירוג הגרפי הוא אחת השיטות הנפוצות ביותר על ידי מנהלים ומפקחים. ניתן להשתמש בערכים מספריים או טקסטואליים המתאימים לערכים ממצוין לגרוע בסולם זה. חברי אותו צוות שיש להם תיאורי עבודה דומים ניתן להעריך במקביל באמצעות שיטה זו. סולם זה צריך להיות זהה באופן אידיאלי עבור הביצועים של כל עובד.
רשימות תיוג
המעריך מקבל רשימה של מספר התנהגויות, תכונות, תכונות או תיאורי תפקיד של העובד שצריך להעריך. רשימת התיוג יכולה להכיל משפטים או תכונות פשוטות, וכך המעריך מסמן את ביצועי העובד על סמך מה שמתאר את ביצועי העבודה של העובד. אם המעריך סבור כי לעובד יש תכונות מסוימות, הוא מסומן חיובי אחרת, הוא נשאר ריק.
שיטת החיבור
שיטה זו ידועה גם בשם "שיטת הצורה החופשית". כפי שהשם מרמז, זוהי שיטה תיאורית המרחיבה על קריטריוני ביצועים. חסרון עיקרי של שיטה זו הוא להרחיק הטיות.
יתרונות הערכת ביצועים
בעוד שעסקים מסוימים עשויים לשקול הערכת ביצועים כמשימה גוזלת זמן ואדמיניסטרטיבית, ישנם מספר יתרונות לשימוש בתהליכי הערכת ביצועי עובדים. בחלק זה, נעבור על כמה מהיתרונות הפוטנציאליים ביותר של הערכות ביצועים וכיצד הן יכולות להועיל הן לעובדים והן לארגונים.
- שיטת הערכת ביצועים שיטתית מסייעת למנהלים/מפקחים לזהות נכונה את ביצועי העובדים וגם להדגיש את התחומים שהם זקוקים לשיפור.
- זה עוזר להנהלה להציב את העובד הנכון עבור סוג הנכון של עבודה. זהו מצב של win-win הן עבור העובד והן עבור הארגון.
- עובדים פוטנציאליים שעשו עבודה יוצאת דופן מוצעים לעתים קרובות קידום על בסיס התוצאה של הערכת ביצועים.
- תהליך זה יעיל גם בקביעת האפקטיביות של תוכניות ההכשרה שעורך הארגון עבור העובדים. זה יכול להראות למנהלים כמה עובד השתפר לאחר ההכשרה. זה ייתן תובנות מעשיות למנהלים כיצד לשפר את התוכניות.
- זה יוצר סביבה תחרותית בין העובדים בצורה טובה. עובדים מנסים לשפר את הביצועים שלהם ולקבל ציונים טובים יותר מאשר עמיתיהם.
- מנהלים משתמשים בזה כפלטפורמה כדי לקבל משוב ממקור ראשון מעובדים כדי לדבר על התלונות שלהם וכיצד לטפל בהן.
- שמירה על רישומים משנה לשנה של הערכות נותנת למנהלים מושג טוב מאוד מהו דפוס הצמיחה של העובדים ואילו מהם יש שיעור יורד, ואילו פעולות יש לנקוט כדי לשפר אותו.
חסרונות של הערכת ביצועים
בעוד הערכת ביצועים היא כלי יעיל להערכת ביצועי העובדים ומתן משוב, היא אינה נטולת חסרונות. בחלק זה נבחן כמה מהחסרונות העיקריים של הערכות ביצועים וכיצד הן משפיעות על עובדים וארגונים.
- אם התכונות המשמשות בשיטה זו אינן מוגדרות כראוי, הנתונים שנאספו לא יהיו שימושיים.
- לפעמים הטיות יכולות להיות בעיה במערכת זו.
- כמה גורמים אובייקטיביים יכולים להיות מעורפלים וקשה להצמיד אותם. אין שיטות מדעיות ידועות למדוד זאת.
- מנהלים לפעמים אינם מוסמכים מספיק כדי להעריך את היכולות של העובדים, ובכך להיות מזיק לצמיחה של העובד.
אם אתה רוצה לדעת איך הכישורים והתכונות שאנשים מראים בעבודה ובחיים, לחקור יכולת התנהגותית.
כיצד QuestionPro מסייעת בהערכת ביצועים?
QuestionPro היא פלטפורמת סקרים ומחקר מקוונת רבת עוצמה שיכולה לסייע לארגונים עם הערכות ביצועים במגוון דרכים. הנה כמה מהיתרונות של שימוש ב- QuestionPro להערכות ביצועים:
סקרים הניתנים להתאמה אישית
QuestionPro נותן לארגונים תבניות סקר הניתנות להתאמה אישית שבהן הם יכולים להשתמש כדי ליצור שאלוני סקירת ביצועים משלהם. תבניות אלה נוצרות על ידי מומחים בתעשייה ומבוססות על שיטות עבודה מומלצות, המבטיחות כי הסקרים יעילים ואפקטיביים.
משוב של 360 מעלות
QuestionPro מאפשר לך לאסוף משוב ממגוון מקורות, כגון עמיתים, כפופים, מפקחים ולקוחות. סוג זה של משוב של 360 מעלות יכול לתת תמונה מלאה של ביצועי העובד.
תזכורות אוטומטיות
QuestionPro מספקת תזכורות אוטומטיות לעובדים כדי להבטיח שהם משלימים את סקרי ההערכה שלהם בזמן. תכונה זו משחררת את הנטל האדמיניסטרטיבי על מחלקות משאבי אנוש תוך סיוע לארגונים לעמוד במועדי הערכה.
דיווח וניתוח בזמן אמת
QuestionPro מציעה דיווח וניתוח בזמן אמת כדי לסייע לארגונים להבין מגמות בביצועי העובדים ולזהות תחומים לשיפור. דוחות אלה יכולים להיות מופצים למנהלים ולעובדים על מנת להקל על הדיונים והצבת היעדים.
אינטגרציה עם מערכות מידע משאבי אנוש (HRIS)
QuestionPro משתלבת עם מגוון מערכות HRIS, ומאפשרת לעסקים להפוך את תהליך הערכת הביצועים לאוטומטי ולהפחית את עלויות הניהול. שילוב זה מבטיח שנתוני הביצועים נכונים, מעודכנים ופשוטים לניהול.
גלה כיצד סקר הערכת ביצועים מקל על הערכת ביצועי עובדים על-ידי איסוף תובנות חשובות ממפקחים, עמיתים והערכות עצמיות.
QuestionPro יכול להיות כלי שימושי עבור עסקים המעוניינים לשפר את תהליך הערכת הביצועים שלהם. זה יכול לעזור לך לאסוף משוב מדויק ומקיף יותר, לחסוך זמן ולייעל את תהליכי משאבי האנוש שלך. נסה את QuestionPro עוד היום כדי לשפר את תהליך הערכת הביצועים בחברה שלך!
שאלות נפוצות (FAQ)
נקודות החוזק והחולשה של העובדים, הערך היחסי לארגון ופוטנציאל הפיתוח העתידי נכללים בהערכת ביצועים.
סקירות ביצועים של עמיתים, הערכות עצמיות והערכות של 360 מעלות הם שלושת הסוגים העיקריים של הערכות ביצועים.
חמש שיטות נפוצות להערכת ביצועים הן סולם דירוג גרפי, סולם דירוג מעוגן התנהגותית (BARS), משוב של 360 מעלות, ניהול לפי יעדים (MBO) ושיטת תקריות קריטיות
הערכת ביצועים טובה צריכה לכלול את ארבעת המרכיבים העיקריים הבאים:
1. תקני ביצועים ברורים
2. משוב קבוע
3. תקשורת דו-כיוונית
4. תכנון פיתוח
תהליך הערכת הביצועים כולל בדרך כלל את חמשת השלבים הבאים:
1. הגדרת ציפיות ביצועים
2. התבוננות ותיעוד ביצועים
3. מתן משוב
4. ביצוע הערכת הביצוע
5. יצירת תוכנית לשיפור ביצועים
7 השלבים בתהליך ההערכה הם:
1. זהה את הבעיה
2. לקבוע את היקף העבודה
3. אסוף את הנתונים
4. נתח את הנתונים
5. הערכת שווי הקרקע
6. לגבש דעה בעלת ערך
7. הכינו דו"ח שמאות
הערכות ביצועים משמשות למספר מטרות, כולל:
1. לזהות צורכי הדרכה ופיתוח
2. לקביעת תגמולים ותגמולים
3. מתן משוב
הערכות ביצועים צריכות להתבצע על בסיס קבוע, בדרך כלל פעם או פעמיים בשנה, כדי להעריך את ביצועי העבודה של העובד על פני תקופת זמן מסוימת. העיתוי של הערכות ביצועים משתנה בהתאם לארגון ולאופי התפקיד.
