Évaluation des performances : Qu’est-ce que c’est, méthodes et avantages ?

Les organisations utilisent l’évaluation des performances comme un processus essentiel pour évaluer les performances de leurs employés. Il s’agit d’un examen systématique des performances des employés, notamment de leurs points forts, de leurs points faibles et de leur marge de progression. Ce processus peut avoir un impact significatif sur les performances et l’évolution de carrière de l’employé, ainsi que sur la réussite globale de l’organisation.

Ce blog aborde la définition, les objectifs, le processus, les méthodes, les avantages et les inconvénients de l’évaluation des performances.

Qu’est-ce que l’évaluation des performances ?

L’évaluation des performances est définie comme un processus qui mesure systématiquement la personnalité et les performances d’un employé, généralement par les cadres ou les supérieurs hiérarchiques directs, en fonction d’attributs prédéfinis tels que l’ensemble des compétences, la connaissance du rôle, le savoir-faire technique, l’attitude, la ponctualité, etc.

L’évaluation des performances porte de nombreux noms dans les organisations. Certains parlent d’évaluation des performances, tandis que d’autres préfèrent parler d’examen des performances, de notation au mérite, d’examen annuel des performances, etc.

Ce processus vise à identifier les qualités intrinsèques d’un employé, ainsi que ses aptitudes et son niveau de compétence, en vue de son développement futur et de celui de l’organisation à laquelle il est associé. Elle vise à déterminer la valeur d’un employé et sa contribution à la performance de l’organisation.

Les évaluations des performances aident les directeurs et les superviseurs à affecter le bon employé au bon poste, en fonction de l’ensemble des compétences qu’il possède. Sans l’ombre d’un doute, chaque organisation a besoin d’un solide processus d’évaluation des performances.

Les managers et les superviseurs utilisent différentes méthodes pour évaluer les employés sur la base de facteurs objectifs et subjectifs. Cependant, pour évaluer efficacement un employé, ces deux facteurs sont essentiels.

Objectifs de l’évaluation des performances

Les objectifs de l’évaluation des performances, année après année, sont les suivants :

• Promotion des employés

  Il s’agit d’une première étape essentielle vers la promotion d’un employé sur la base de facteurs subjectifs et objectifs – performances et compétences.

• Besoins des salariés

  Identifier les besoins de formation et de développement d’un employé.

• Confirmation de l’employé

  Fournir une confirmation aux employés qui ont été récemment embauchés et qui sont en période d’essai.

• Prendre des décisions concernant les promotions et les rémunérations

  Pour prendre une décision concrète, quel devrait être le pourcentage d’augmentation du salaire d’un employé en fonction du travail qu’il a effectué ?

• Améliorer la communication

  Encourager un système de retour d’information adéquat entre le directeur et les employés.

• Étendue de l’amélioration

  Aider les employés à comprendre où ils en sont dans l’année en cours et quelles sont les possibilités d’amélioration.

Processus d’évaluation des performances

Le processus d’évaluation des performances est un élément clé de la manière dont une organisation gère les performances et la croissance de ses employés. Il s’agit d’évaluer les performances professionnelles d’un employé et de fournir un retour d’information sur ses forces et ses faiblesses afin d’améliorer l’évaluation des performances de l’employé et d’atteindre les objectifs de l’organisation. Nous verrons ici les principales étapes du processus d’évaluation des performances :

Étape 1 : Évaluation des employés

Dans la plupart des organisations, le processus d’évaluation des performances des employés consiste à évaluer un employé tous les six mois ou tous les ans pour la période pendant laquelle il a travaillé au sein de l’organisation. De nos jours, le département des ressources humaines envoie une enquête aux employés afin de recueillir des données sur leur niveau d’engagement et de satisfaction.

Étape 2 : Évaluation de la qualité des performances

Le supérieur hiérarchique direct de l’employé évalue alors la qualité des performances de l’employé sur la base du travail effectué au cours de l’année précédente et se réunit ensuite en face à face pour discuter des faits et des chiffres.

Étape 3 : Des informations exploitables

Les informations recueillies dans le cadre de l’enquête peuvent rester anonymes. Ce feedback peut être analysé en temps réel en utilisant la plateforme Workforce de QuestionPro, qui mesure, analyse et active les données pour obtenir des informations exploitables.

Pour les employés stagiaires, la période d’essai dure généralement de trois à six mois. Leur évaluation est basée sur la question de savoir s’ils se sont adaptés au travail et à la culture de l’organisation et s’ils sont prêts à assumer davantage de responsabilités.

Méthodes d’évaluation des performances

Il existe cinq méthodes d’évaluation des performances. L’utilisation de l’une de ces méthodes pour les évaluations de performance peut aider les organisations à obtenir des informations partielles. Cependant, la combinaison d’une ou plusieurs méthodes permet d’extraire de meilleures informations et des données précises. C’est une chose de collecter des données et une autre d’en faire quelque chose d’exploitable.

• Auto-évaluation

  Il s’agit d’un moyen important d’obtenir des informations de la part des employés et de s’auto-évaluer. Vous devez d’abord obtenir des informations sur la manière dont un employé s’évalue lui-même ; après avoir procédé à cette évaluation, la gestion des performances a la possibilité d’évaluer équitablement un employé sur la base de ses réflexions.

• Système d’évaluation à 360 degrés

  Dans le cadre du feedback à 360 degrés, un employé est évalué par son supérieur hiérarchique, ses pairs, ses collègues, ses subordonnés et même sa direction. Les données provenant de différentes sources sont prises en compte avant de s’entretenir avec l’employé en personne. Dans ce processus, les performances de chaque employé sont évaluées en fonction du travail effectué sur la base des descriptions de poste qui leur ont été attribuées.
  
  Si vous souhaitez en savoir plus sur l‘ »évaluation à 360° du leadership« , vous pouvez examiner comment ce processus d’évaluation holistique va au-delà des évaluations régulières. Il fournit aux dirigeants comme vous une perspective complète des forces de votre organisation et des domaines à développer, ce qui vous permet d’améliorer vos compétences en matière de leadership et de faire une plus grande différence.

• Échelle d’évaluation graphique

  L’échelle d’évaluation graphique est l’une des méthodes les plus couramment utilisées par les managers et les superviseurs. Des valeurs numériques ou textuelles correspondant à des valeurs allant d’excellent à médiocre peuvent être utilisées sur cette échelle. Les membres d’une même équipe dont les descriptions de poste sont similaires peuvent être évalués parallèlement à l’aide de cette méthode. Cette échelle devrait idéalement être la même pour les performances de chaque employé.

• Listes de contrôle

  L’évaluateur reçoit une liste de contrôle de plusieurs comportements, traits, attributs ou descriptions de poste de l’employé à évaluer. La liste de contrôle peut contenir des phrases ou de simples attributs, et l’évaluateur note ainsi les performances de l’employé sur la base de ce qui décrit les performances professionnelles de l’employé. Si l’évaluateur estime que l’employé possède certains traits de caractère, il porte une mention positive ; dans le cas contraire, la mention est laissée en blanc.

• Méthode d’essai

  Cette méthode est également connue sous le nom de « méthode de la forme libre ». Comme son nom l’indique, il s’agit d’une méthode descriptive qui développe les critères de performance. L’un des principaux inconvénients de cette méthode est qu’elle ne permet pas d’éviter les biais.

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Avantages de l’évaluation des performances

Alors que certaines entreprises peuvent considérer l’évaluation des performances comme une tâche administrative et chronophage, l’utilisation de processus d’évaluation des performances des employés présente plusieurs avantages. Dans cette section, nous passerons en revue certains des avantages les plus potentiels de l’évaluation des performances et la manière dont elle peut bénéficier aux employés et aux organisations.

1. Une méthode systématique d’évaluation des performances aide les managers/superviseurs à identifier correctement les performances des employés et à mettre en évidence les domaines dans lesquels ils ont besoin d’être améliorés.
2. Il aide la direction à placer le bon employé pour le bon type d’emploi. Il s’agit d’une situation gagnant-gagnant pour l’employé et l’organisation.
3. Les employés potentiels qui ont accompli un travail exceptionnel se voient souvent proposer une promotion sur la base des résultats de l’évaluation des performances.
4. Ce processus permet également de déterminer l’efficacité des programmes de formation menés par l’organisation pour les employés. Il peut montrer aux responsables dans quelle mesure un employé s’est amélioré après la formation. Les gestionnaires disposeront ainsi d’informations exploitables sur la manière d’améliorer les programmes.
5. Il crée un environnement compétitif entre les employés, ce qui est une bonne chose. Les employés essaient d’améliorer leurs performances et d’obtenir de meilleures notes que leurs collègues.
6. Les managers utilisent cette plateforme pour obtenir un retour d’information de première main de la part des employés, afin de discuter de leurs griefs et de la manière de les traiter.
7. La tenue d’un registre des évaluations d’une année sur l’autre donne aux gestionnaires une très bonne idée de la tendance du taux de croissance des employés et de ceux dont le taux est en baisse, ainsi que des mesures à prendre pour l’améliorer.

Inconvénients de l’évaluation des performances

Si l’évaluation des performances est un outil efficace pour évaluer les performances des employés et leur fournir un retour d’information, elle n’est pas sans inconvénients. Dans cette section, nous examinerons quelques-uns des principaux inconvénients des évaluations de performances et la manière dont ils affectent les employés et les organisations.

1. Si les attributs utilisés dans cette méthode ne sont pas correctement définis, les données collectées ne seront pas utiles.
2. Ce système peut parfois être entaché de préjugés.
3. Certains facteurs objectifs peuvent être vagues et difficiles à cerner. Il n’existe pas de méthodes scientifiques connues pour mesurer cela.
4. Les managers ne sont parfois pas suffisamment qualifiés pour évaluer les capacités des employés, ce qui nuit à la croissance de ces derniers.

Si vous voulez savoir comment les aptitudes et les qualités des personnes se manifestent au travail et dans la vie, explorez les compétences comportementales.

Comment QuestionPro contribue-t-il à l’évaluation des performances ?

QuestionPro est une puissante plateforme d’enquête et de recherche en ligne qui peut aider les organisations à évaluer leurs performances de diverses manières. Voici quelques-uns des avantages de l’utilisation de QuestionPro pour les évaluations de performance :

• Enquêtes personnalisables

  QuestionPro fournit aux organisations des modèles d’enquête personnalisables qu’elles peuvent utiliser pour créer leurs propres questionnaires d’évaluation des performances. Ces modèles sont créés par des experts du secteur et s’appuient sur les meilleures pratiques, ce qui garantit l’efficacité des enquêtes.

• Retour d’information à 360 degrés

  QuestionPro vous permet de recueillir des informations auprès de diverses sources, telles que les pairs, les subordonnés, les superviseurs et les clients. Ce type de retour d’information à 360 degrés peut donner une image complète des performances d’un employé.

• Rappels automatisés

  QuestionPro envoie des rappels automatiques aux employés pour s’assurer qu’ils remplissent leurs questionnaires d’évaluation à temps. Cette fonction allège la charge administrative des départements RH tout en aidant les organisations à respecter les délais d’évaluation.

• Rapports et analyses en temps réel

  QuestionPro propose des rapports et des analyses en temps réel pour aider les organisations à comprendre les tendances en matière de performance des employés et à identifier les domaines à améliorer. Ces rapports peuvent être distribués aux responsables et aux employés afin de faciliter les discussions et la fixation d’objectifs.

• Intégration avec les systèmes d’information sur les ressources humaines (SIRH)

  QuestionPro s’intègre à un grand nombre de systèmes SIRH, ce qui permet aux entreprises d’automatiser le processus d’évaluation des performances et de réduire les coûts administratifs. Cette intégration garantit que les données sur les performances sont correctes, à jour et faciles à gérer.

Découvrez comment une enquête d’évaluation des performances facilite l’évaluation des performances des employés en recueillant des informations précieuses auprès des superviseurs, des collègues et des auto-évaluations.

QuestionPro peut être un outil utile pour les entreprises qui cherchent à améliorer leur processus d’évaluation des performances. Il peut vous aider à recueillir un retour d’information plus précis et plus complet, à gagner du temps et à rationaliser vos processus RH. Essayez QuestionPro dès aujourd’hui pour améliorer le processus d’évaluation des performances dans votre entreprise !

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