עם עליית עידן הסטארט-אפים, לא רק המוצרים של קבוצות קטנות אלה של יזמים נלהבים שיבשו רק את השוק, תרבות העבודה המכלילה שלהם פירקה גם את הדרכים הישנות והארכאיות של מעורבות עובדים בהודו וברחבי העולם.
זה גרם לעלייה בהבנה בקרב עסקים מסורתיים שמעמד העובדים החדש של דור המילניום שהציף היום את כוח העבודה מצפה לרמה חדשה של מעורבות מצד מעסיקיהם. הם מסרבים להיות רק צופים בחוקים וב-9-6 עבודות רובוטיות – הם רוצים להיות מעורבים, להישמע ולהכיל.
זה בעיקר כך, אך לא רק מוגבל לעסקים קטנים, בינוניים וגדולים מסורתיים. מעורבות העובדים גם נתנה השראה לסטארט-אפים אחרים להתאים לרמת תרבות העבודה והאתיקה שהסטארט-אפים הראשוניים האלה הציגו, כי עכשיו הם התחרו על כוח המיומנות הטוב ביותר והדרך היחידה להשיג אותם כבר לא הייתה רק כסף. למעשה, כמה עובדים בשכר טוב מחברות MNC מבוססות התפטרו שוב ושוב מעבודתם בבקתות מפוארות ובמקום זאת עברו למשרות בשכר נמוך יותר בסטארט-אפים המעודדים פתיחות עובדים, ניהול שקוף והיררכיות שטוחות.
זוהי מעורבות עובדים – ניסיון מכוון של מעסיקים לערב ולהבין את עובדיהם במטרה הסופית להגביר את שביעות הרצון, שימור העובדים ואושרם כדי ליצור תרבות עבודה מנצחת.
במילים קצרות – להקשיב לעובדים שלהם ולוודא שהם יודעים שהקול שלהם חשוב!
אז מה עומדים המעסיקים להרוויח מסחרית מההשקעה הזו?
עובדה מוכחת כיום, למרות שמעסיקים רבים בוחרים להתעלם ממנה, היא שכוח עבודה מעורב יכניס לכם כסף וכוח עבודה מנותק יעלה לכם כסף!
כאשר אתה מעסיק ומטפח את העובדים שלך באמצעות סקר מעורבות עובדים, במקום לגלגל אותם בקיטור, הם מפתחים קשר של נאמנות עם הארגונים. הם מרגישים שאם משקיעים בהם, גם הם חייבים להחזיר את המחווה על ידי דבקות בחברה וביצוע העבודה הטובה ביותר שלהם, כי עכשיו הם לא מתוסכלים, מרירים או לא מרוצים בעבודה.
לחברות הידועות באסטרטגיות שימור עובדים מתמשכות יש מדיניות סיבה ותוצאה אחת משותפת ביניהן, כלומר, הן לא מצמצמות בזמנים קשים ועובדיהן דבקים בהן בזמנים טובים.
