L’analisi e la revisione delle prestazioni dei dipendenti è un processo indispensabile per ogni organizzazione. Questo processo può essere affrontato con diversi metodi, come ad esempio una valutazione a 180 gradi.
Questo sistema fornisce un approccio più completo al processo di revisione che serve a migliorare la comunicazione, il morale e, sì, a misurare le prestazioni lavorative.
Che cos’è una valutazione a 180 gradi?
Una valutazione a 180 gradi prevede che un dipendente venga valutato dal suo manager, dai suoi compagni di squadra e talvolta dai clienti. Tuttavia, questo processo non include i subordinati.
È importante che i valutatori abbiano avuto l’opportunità di lavorare con la persona in esame per formarsi un’opinione sulle sue capacità professionali e quindi poter garantire che le informazioni raccolte siano basate sull’esperienza e abbiano valore.
In genere, nella valutazione a 180 gradi, il dipendente completa un’indagine di autovalutazione, valutando se stesso e fornendo un feedback sulla percezione delle proprie prestazioni lavorative prima dell’incontro di revisione con il proprio manager.
Principali usi della valutazione a 180 gradi
Questi sono solo 2 dei principali utilizzi di un feedback a 180:
a) Feedback di sviluppo: ideale per i leader che cercano una crescita individuale e che cercano aree specifiche per migliorare le loro capacità di leadership.
b) Valutazioni delle prestazioni: usa le indagini a 180 gradi per integrare le valutazioni delle prestazioni, fornendo una valutazione completa dell’impatto di un leader sul suo team.
L’importanza di effettuare una valutazione a 180 gradi
Per molte aziende, una valutazione a 180 gradi può essere la forma più produttiva e costruttiva di valutazione delle prestazioni, offrendo una serie di vantaggi sia per l’organizzazione che per i dipendenti.
Una valutazione tradizionale delle prestazioni che considera solo il feedback del manager chiude il dialogo tra il dipendente e il suo supervisore e questa mancanza di comunicazione aperta può compromettere seriamente l’obiettivo della valutazione delle prestazioni.
D’altra parte, l’apertura e la chiarezza offerte da una valutazione a 180 gradi migliorano le possibilità di avere una valutazione efficace delle prestazioni.
Vantaggi della valutazione a 180 gradi
I principali vantaggi di una valutazione a 180 gradi sono i seguenti:
- Con questa valutazione è possibile identificare gli elementi che supportano le prestazioni dei dipendenti e la cultura del lavoro.
- La valutazione a 180 gradi è un processo continuo che aiuta a sviluppare attività di formazione per lo sviluppo professionale dei dipendenti.
- Le organizzazioni possono posizionarsi nel settore e trarre vantaggio dalla concorrenza e dal reclutamento di nuovi dipendenti.
- L’uso di questo strumento di valutazione dimostra che l’azienda è interessata a migliorare le prestazioni dei dipendenti e a incoraggiare la crescita professionale.
- Le organizzazioni utilizzano una valutazione a 180 gradi per migliorare immediatamente la comunicazione.
- La riunione di valutazione è un’occasione per fornire un feedback e aumentare la motivazione dei dipendenti.
- Se condotta correttamente, una valutazione a 180 gradi offre l’opportunità di fissare nuovi obiettivi e chiarire le responsabilità dei dipendenti.
- Grazie a questo processo, le organizzazioni possono identificare i punti deboli dei dipendenti e dei processi interni e quindi sviluppare programmi di formazione.
- Ti permette anche di rivedere le esigenze di istruzione o formazione.
Come condurre una valutazione a 180 gradi
Ecco una guida che ti aiuterà a condurre una valutazione dei dipendenti implementando uno dei tipi più popolari di valutazione delle prestazioni: la valutazione a 180°.
1. Consulta l’organigramma dell’azienda
Il primo passo di una valutazione a 180 gradi consiste nel visualizzare l’organigramma dell’azienda.
Si tratta di una rappresentazione visiva dei rapporti di lavoro che intercorrono tra le persone dell’organizzazione, che ti aiuterà a rimanere in carreggiata nella valutazione dell’intera struttura interna dell’azienda.
2. Stabilire ruoli e responsabilità
Il passo successivo consiste nel classificare ciascuno dei ruoli esistenti e stabilire i loro compiti, responsabilità e obiettivi di base.
Con queste informazioni è possibile stabilire quali competenze dei dipendenti devi valutare e ti aiuterà anche a definire nuovi obiettivi quando sarà il momento.
3. Preparare il processo di feedback
Il grado di difficoltà di una valutazione a 180 gradi dipende in gran parte dalle dimensioni dell’organizzazione, poiché più grande è l’organizzazione, più tempo e denaro devono essere investiti.
Molte aziende utilizzano un software per la valutazione delle prestazioni dei dipendenti. Questo software permette di automatizzare il processo, rendendolo molto più veloce ed efficiente.
Questi strumenti si occupano di inviare i moduli di valutazione, di ricevere le informazioni, di visualizzarle sul cruscotto e di filtrarle. Ciò significa che il reparto Risorse Umane deve solo eseguire l’analisi dei dati in base alle metriche di performance stabilite.
4. Stabilire un piano di sviluppo
Il processo di valutazione non termina quando si ottengono i risultati. Fondamentalmente, queste informazioni devono essere utilizzate per definire un piano di sviluppo personale per migliorare i punti deboli individuati e costruire sui punti di forza.
L’obiettivo di una valutazione a 180 gradi è quello di ottimizzare le prestazioni e ottenere risultati migliori nel breve periodo.
Si consiglia di stabilire un programma di valutazione e di confrontare i risultati nel tempo. Di solito il processo viene ripetuto a intervalli di sei mesi per verificare i miglioramenti, le ricadute e per verificare se gli obiettivi sono stati raggiunti.
Differenza tra una valutazione a 180 gradi e una a 360 gradi
Nei precedenti articoli ti abbiamo parlato di diversi sondaggi di valutazione dei dipendenti che ti aiutano ad analizzare e valutare efficacemente le prestazioni della tua forza lavoro. Una di queste è la valutazione a 360 gradi, molto comune, ma con caratteristiche e metodi che la differenziano dalla valutazione a 180 gradi.
Sebbene sia le indagini a 180 che quelle a 360 forniscano informazioni preziose, la scelta di quella più appropriata dipende dagli obiettivi dell’organizzazione e dalla portata della valutazione. Ecco un rapido confronto delle differenze tra una valutazione a 180 e una a 360 gradi per aiutarti a decidere:
- Ambito di applicazione: le indagini a 180 gradi si concentrano sui membri immediati del team, mentre le indagini a 360 gradi coprono una gamma più ampia di stakeholder.
- Velocità: le indagini a 180 gradi sono più veloci da somministrare, mentre quelle a 360 gradi richiedono più tempo a causa del maggior numero di valutatori e del follow-up.
- Profondità delle informazioni: Le indagini a 360 gradi forniscono una valutazione più completa, offrendo informazioni da diverse prospettive. Una valutazione a 180 gradi permette al dipendente di confrontare la percezione dei propri punti di forza e di debolezza con quella del proprio manager.
- Anonimato: la valutazione a 360 gradi avviene in modo anonimo, cioè la persona valutata non sa chi ha fatto un commento specifico. Al contrario, con una valutazione a 180 gradi, i dipendenti possono sapere chi e cosa hanno commentato gli altri, il che è utile per chiarire le priorità e le aspettative.
- Report dei risultati: i report dei risultati di una valutazione a 180 gradi sono molto più veloci e facili da produrre, perché vengono fatti tra il dipendente, il manager e i suoi colleghi. Al contrario, la valutazione a 360 gradi coinvolge altri reparti dell’organizzazione e comporta una grande quantità di dati da analizzare.
In sintesi, le indagini a 180 gradi e a 360 gradi svolgono un ruolo fondamentale nella valutazione dell’efficacia della leadership. Mentre le indagini a 180 gradi forniscono un feedback specifico ed efficace da parte dei diretti subordinati, quelle a 360 gradi forniscono una valutazione olistica dei vari stakeholder.
Le organizzazioni devono considerare attentamente i propri obiettivi e le proprie risorse per scegliere l’approccio di feedback che meglio si allinea con gli obiettivi di sviluppo della leadership.
Scopri i metodi di valutazione delle prestazioni più diffusi.
Conclusione
La valutazione a 180 gradi favorisce un ambiente di crescita e miglioramento continuo, facilitando il processo decisionale informato e lo sviluppo di strategie efficaci per il successo organizzativo a lungo termine.
Lo sviluppo professionale e la definizione degli obiettivi sono facilitati da una valutazione efficace delle prestazioni. A loro volta, i dipendenti che si sentono ascoltati e presi in considerazione tendono a lavorare di più, sono più motivati e si impegnano di più.
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