הערכת תרבות: הגדרה, מסגרת, סוגי תרבות ושאלות

הערכת תרבות: הגדרה

הערכת תרבות מוגדרת כתהליך של התעסקות המסייע לארגונים להבדיל בין תרבות אידיאלית לתרבות אמיתית.

הוא כולל ניתוח ציפיות, חוויות, פילוסופיה של הארגון, כמו גם את הערכים המנחים את התנהגות החברים בארגון. בתוך מקום עבודה, התרבות מבוססת על עמדות, אמונות וגם כללים כתובים ולא כתובים שהיו קיימים לאורך תקופה.

למד על: מודל תכנון כוח עבודה

תרבות כוללת גם חזון של ארגון לעצמו וגם לעובדים הקשורים אליו. פשוט לציין את התרבות הארגונית היא פשוט הדרכים שבהן הדברים נעשים שם ולכן חשוב לארגונים להעריך אם הם עושים את זה נכון או לא.

"ללא תרבות אתית, אין ישועה לאנושות" – אלברט איינשטיין

מסגרת הערכת תרבות

איור: המסגרת הערכית המתחרה להערכת תרבות

(התמונה באדיבות: קים ס. קמרון ואוניברסיטת מישיגן ריג'נטס)

מסגרת הערכים המתחרים הוכרה כאחת המסגרות המוסמכות להערכת תרבות. זה יצא במקור מ מחקר אמפירי המתמקד כיצד להפוך כל ארגון למוכשר ויעיל. מסגרת זו נבדקה זמן ויושמה בארגונים רבים כדי לנתח ולהעריך את התרבות שלהם.

למד על: תרבות עבודה

מסגרת הערכים המתחרים (CVF) מורכבת מארבעה רבעים. ישנם כמה גורמים דומים עבור ארגונים ואז ישנם גורמים מבחינים מסוימים שהופכים כל ארגון לשונה. הבדלים אלה מייצגים את הממדים השונים וממדים אלה מהווים את הבסיס למסגרת הערכים המתחרה. להלן הרבעים והערכים המשויכים אליהם:

רביע שיתוף הפעולה

• רביע שיתוף הפעולה מייצג את האנשים, התהליך והמטרה בארגון המוליד שיתוף פעולה בין כוח העבודה שלו. ארגונים שנמצאים ברביע שיתוף הפעולה נאמנים לקהילה שלהם, מתמקדים יותר בהעברת הרעיונות שלהם בצורה יעילה.
• התרבות שלהם מכוונת יותר למעורבות ובניית מחויבות לאורך זמן. חברות שיתופי פעולה נראות לעתים קרובות כבחירת העובדים. מנהיגים בארגון זה מאמינים שמערכות יחסים בנויות על אמון ועל ידי טיפוח הקהילה.
• בארגונים כאלה התנהגות אחידה מייצרת תדמית ארגונית חזקה. לא רק עבור עובדיה, אפילו עבור לקוחותיה, קל לסמוך על ארגונים אלה ולהתחבר אליהם.

למד על: אמון עובדים

רביע היצירה

• רביע היצירה מייצג תרבות המעדיפה יצירתיות, חדשנות וחזון. ארגונים שנמצאים ברביע הזה חושבים על שינוי באופן מיידי, כאן החדשנות חשובה יותר. להיות מסוגלים כל הזמן לגלות את עצמם מחדש כארגון, לא ללמוד וללמוד.
• ארגונים המשתייכים לרביע זה פועלים על פי תרבות המאופיינת בניסויים, גמישות והסתכלות אל העתיד. ההתמקדות היא יותר ביצירת רעיונות וליהנות מפעילויות יזמיות.
• כאן המנהיגים בונים את הארגונים, בונים את הארגון עם חזון משכנע שמתורגם לתרבות של הארגונים.

רביע התחרות

• רביע התחרות עוסק בארגונים שבהם קיימת תרבות של תחרות אגרסיבית והישגיות.
• ארגונים העוקבים אחר תרבות תחרות מאמינים בהתמקדות בתוצאות וכיצד להשיג אותן. בארגונים כאלה אנשים מזוהים כמנצחים או כמפסידים.
• המטרה המניעה של ארגונים כאלה היא נתח שוק, רווחים, הכנסות, הון מותג ומהירות תגובה.

רביע הבקרה

• רביע זה מייצג את סוג האנשים והתרבות המתרגלים ביצועים אמינים. ארגונים הנמצאים ברביע זה נוטים להיות שיטתיים, זהירים ומעשיים יותר.
• התרבות של ארגון זה היא להתמקד יותר בתכנון, מערכות יעילות ותהליכים, כולל אכיפת ציות.
• המטרה המניעה של ארגונים אלה היא בעיקר אופטימיזציה באיכות גבוהה, קיצוץ עלויות וקביעת מדיניות ונהלים קפדניים שיש לעקוב אחריהם עד "t".

היתרון של CVF הוא שמסגרת זו מבוססת על תיאוריה מפותחת ומחקר רב הושקע בהבנה לאיזה רביע ארגון יכול להשתייך. מסגרת תחרותית זו מספקת מגוון עשיר של הנחיות ומרשמים כיצד לשפר תרבות ארגונית וביצועים.

למידע נוסף: תבנית סקר תרבות ארגונית

הכירו את התרבות שלכם קודם כל כדי להעריך אותה

מהם הערכים הקובעים את תרבות הארגון? למרות שלא ניתן להבחין בתרבות באופן מיידי, זיהוי מערכת ערכים תמיד מועיל במונחים של מדידה וניהול תרבות בצורה יעילה יותר.

אם אתה זקוק להערכת תרבות, ייתכן שתרצה תחילה לדעת איזה סוג של תרבות מתבצע בארגון שלך. זכרו שאף תרבות אינה טובה או רעה. אין שתי חברות עם אותה תרבות. אתה לא יכול להעתיק "תרבות", אתה יכול לבנות על זה.

להלן הסוגים שבהם תוכל לזהות עם איזה סוג של תרבות אתה מזדהה:

1. תרבות חדשנית:

   הארגונים הנוטים להיות בעלי תרבות חדשנית הם גמישים, ניתנים להתאמה ומוכנים להתנסות. בארגונים כאלה ממעיטים בחשיבותם של התואר, ההיררכיה.

2. תרבות אגרסיבית:

   חברות עם תרבויות אגרסיביות תמיד רוצות לעלות על המתחרים שלהן ותחרות היא ערך הליבה הקשור לארגונים כאלה. חברות אלה נופלות לעתים קרובות באחריות החברתית התאגידית ועוקבות אחר הביטוי "לעשות או למות" ברצינות רבה.

3. תרבות מוכוונת תוצאות:

   ארגונים שיש להם סוג כזה של תרבות הם אלה ששמים דגש על פעולות יותר מכל דבר אחר. הם ארגונים מוכווני מכירות יותר שבהם מספרים ומספרים מונחים על השולחן בכל פעם שיש דיון. חברות כאלה לעתים קרובות לראות עובדים ומנהלים אחראים להצלחה ולהשתמש במערכות לתגמל עובדים על ההישג שלהם.

4. תרבות יציבה:

   ארגונים הנוטים להיות בעלי תרבות יציבה הם בירוקרטיים יותר בגישתם. כאשר הסביבה יציבה וניתנת לחיזוי, ארגונים אלה מתפקדים בצורה הטובה ביותר. תרבות זו מונעת פעולה מהירה ולכן עלולה להיות לא מתאימה לשינויים דינמיים.

5. תרבות מוכוונת עובדים:

   ארגונים העוסקים בתרבות מסוג זה מדגישים יותר על הוגנות וכבוד לפרט. בארגונים אלה, ההנהלה עושה צעד מעל ומעבר כדי להתייחס לעובדיה בכבוד רב.

אם הערכת תרבות היא בראש שלך ואתה באמת מתכוון לזה, אז אתה צריך קודם כל להתחיל לזהות את עצמך עם ערך ליבה מסוים או סוג תרבות. באמצעות ערכים אלה, אתם כארגון תוכלו להבין היכן אתם עומדים בהווה והיכן אתם רוצים להיות בעתיד.

למד אודות: מסגרת חוויית עובד

15 שאלות להערכת תרבות עבור הסקר שלך

סקר הערכת תרבות מסייע לארגון לא רק להבין מהי התרבות שלו, אלא גם למדוד אותה. הקבוצה הנכונה של שאלות הסקר הוא מאוד מועיל כשמדובר באיסוף מידע מתוך הארגון שלך. כל עובד תורם לתרבות הארגון.

האם לכל הארגונים יש תרבות דומה? לא. אתה יכול לשכפל תרבות? לא. האם אתה יכול לכפות תרבות מסוימת? לא. בדומה ל-QuestionPro, מגזין פורבס ממשיך להדגיש את החשיבות של עד כמה תרבות עבודה מאורגנת ובריאה חיונית. המאמר מפרט כיצד 40% מהאנשים חושבים לעזוב את מקום עבודתם; מחשבות אלה יכולות לנבוע מהתנסות בתרבות עבודה גרועה. זו הסיבה שחשוב להבין ולנקוט בצעדי פעולה כדי לשפר אותו מהתשובות לסקר.

כארגון, חשוב שתכירו את התרבות שלכם ואם אתם כבר לא פורסים סקר תרבות לכוח העבודה שלכם ותעריכו אותו.

שאלות הסקר הבאות יעזרו לך בהערכת התרבות שלך:

1. האם לדעתך ההנהלה גמישה וניתנת להתאמה לשינויים המוצעים?
2. ליחידים ולצוותים יש מטרות מוגדרות בבירור הקשורות למשימה ולחזון של הארגון?
3. האם לצוותים אין סמכות לבצע את המשימות?
4. האם ההנהלה מספקת תמיכה מספקת כדי לענות על הצרכים של לקוחות ולקוחות?
5. האם אנשים מעריכים אחד את השני בצוות?
6. האם יש לחץ מצד ההנהלה הבכירה?
7. האם המדיניות והנהלים עוזרים לך?
8. האם ההנהלה מודאגת מהבעיות איתן מתמודדים העובדים בארגון?
9. האם אתה מרגיש שיש לך הבנה ברורה כיצד להתקדם בתהליך השינוי?
10. האם ההנהלה לוקחת אחריות אם דברים לא מסתדרים טוב בארגון הזה?
11. האם אתה מרגיש שההנהלה מתפשרת על מדיניות ועקרונות החברה כדי להשיג את מטרותיה?
12. האם שינוי קורה מהר מדי בארגון הזה ומוביל לשיבוש?
13. האם אתה מרגיש שאתה יכול להשפיע על מקום העבודה עם הרעיונות והאמונות שלך?
14. כיצד ליחידים, צוותים ותחומים פונקציונליים יש מטרות שאינן תואמות?
15. האם אתה חושב שמנהלים בכל הרמות עובדים יחד כדי להשיג את המטרות?

מסקנה

בהתבסס על תגובות העובדים שלך, תוכל לנתח היכן אתה עומד כארגון מבחינת התרבות וגם להעריך אותה. עדיף להתחיל מהמנהלים הבכירים לפתח פילוסופיה ארגונית משותפת ואת סוג המדיניות והתוכניות שיכולות לעבוד כמדיום טוב לתרגם את הפילוסופיה לפעולה.

למד על: כלים להערכת מנהיגות

הערכת מנהיגות 360 בארגונים תצטרך למלא תפקיד חשוב יותר בהקלת שיפור בתרבות. כארגון, גם אתם צריכים להתחיל להניח את היסודות כדי להשפיע בצורה רצינית.

למידע נוסף: מדידת תרבות רק עם QuestionPro Workforce

קבל מידע נוסף על קבלת משוב שוטף מהעובדים שלך והתחל לנקוט פעולה כדי ליצור השפעה חיובית בארגון שלך באמצעות QuestionPro Workforce .

בקש הדגמה