L’impegno organizzativo è definito come una visione psicologica dei membri di un’organizzazione e del loro attaccamento al posto di lavoro. Il l’impegno dei dipendenti è fondamentale per determinare se i lavoratori resteranno per un periodo di tempo più lungo e se lo faranno con la passione necessaria per raggiungere gli obiettivi prefissati.
Conoscere l’impegno organizzativo aiuta a prevedere la soddisfazione lavorativa. soddisfazione lavorativaIl punto di vista del management, l’impegno della forza lavoro, la distribuzione della leadership, le prestazioni, l’insicurezza del lavoro, ecc. È importante analizzare questo aspetto dal punto di vista dei dirigenti per capire il loro impegno nei confronti dei compiti che vengono loro assegnati quotidianamente.
Teoria dell’impegno organizzativo
La teoria dell’impegno organizzativo si basa su un modello a tre componenti, che parla dell’esistenza di tre diversi elementi dell’impegno organizzativo:
Impegno affettivo. È l’attaccamento emotivo che un dipendente ha nei confronti dell’organizzazione. Questa parte del Modello a Tre Componenti dice che se un dipendente ha un alto livello di coinvolgimento attivo, ci sono alte probabilità che rimanga con l’organizzazione per molto tempo.
Significa anche che un dipendente non solo è felice, ma partecipa anche ad attività come discussioni e riunioni, fornendo preziosi input o suggerimenti utili all’organizzazione, un’etica del lavoro proattiva, ecc.
Impegno per la continuità. Questo è il livello di impegno in cui un dipendente pensa che lasciare un’organizzazione sarebbe costoso. Quando c’è un livello di impegno continuo, significa che il dipendente vuole rimanere nell’organizzazione per un periodo di tempo più lungo, perché sente di dover rimanere, in quanto ha investito abbastanza energie e si è affezionato all’organizzazione.
Ad esempio, una persona, nel corso del tempo, tende a sviluppare un attaccamento al proprio posto di lavoro e questo può essere uno dei motivi per cui non vuole dimettersi, in quanto è emotivamente coinvolta.
Impegno normativo: Quali sono i fattori che portano a questo tipo di impegno? Si tratta di un obbligo morale perché qualcun altro crede in loro, sentono di essere stati trattati in modo equo e non vogliono rischiare di lasciare l’organizzazione?
È importante capire che il livello di impegno dipende da molteplici fattori e può variare da un individuo all’altro. Ad esempio, per ipotesi, un individuo lavora con una società di ricerche di mercato e viene pagato profumatamente.
In questa situazione, è possibile che l’individuo abbia un impegno affettivo, in cui è felice di rimanere nell’azienda, ma potrebbe anche avere un impegno di permanenza, perché non vuole rinunciare allo stipendio e alle comodità che il lavoro gli offre. Infine, data la natura del lavoro, l’individuo sentirebbe il bisogno di rimanere nel posto di lavoro, il che porterebbe a un impegno organizzativo normativo.
Come migliorare l’impegno organizzativo?
Alti livelli di impegno organizzativo sono associati a prestazioni aziendali superiori, aumento della redditività, miglioramento della produttività, fidelizzazione dei dipendenti, metriche di soddisfazione dei clienti, riduzione del turnover dei clienti e, soprattutto, miglioramento della cultura del luogo di lavoro. cultura del lavoro. Questo è il livello di impegno che un’organizzazione si aspetta dai propri dipendenti. Ma come ci si arriva?
Ecco alcuni consigli per migliorare l’impegno organizzativo:
Creare una forte cultura del lavoro di squadra
Costruire una forte cultura del lavoro di squadra facilita un ambiente sano. In un’azienda non esistono due dipendenti esattamente uguali. Quando le persone provengono da ambienti diversi, ci saranno differenze nel modo in cui vedono e percepiscono le cose e lo stesso vale quando le persone lavorano in team.
Tuttavia, se un’organizzazione promuove il team building e il lavoro di squadra, i dipendenti saranno motivati a lavorare insieme e a ottenere maggiori risultati. Questo contribuirà ad aumentare i loro livelli di impegno e a creare armonia nella cultura del lavoro nel lungo periodo.
Comunicare obiettivi e aspettative chiare ai dipendenti
La maggior parte dei dipendenti vuole far parte di un futuro irresistibile, vuole sapere cosa è più importante nel proprio lavoro e come può raggiungere l’eccellenza.
Affinché gli obiettivi siano significativi ed efficaci, gli obiettivi e le aspettative del management devono essere comunicati chiaramente. Se un dipendente ha un senso di appartenenza, rimarrà più a lungo in un’organizzazione.
Sii trasparente e incoraggia una comunicazione aperta
Lascia che i dipendenti siano coinvolti in ciò che accade all’interno dell’organizzazione e partecipino al suo sviluppo. Quando un’azienda è trasparente e condivide numeri e cifre, è più probabile che i dipendenti si sentano valorizzati e abbiano un maggiore senso di appartenenza.
Mantenere l’etica del lavoro
I dipendenti desiderano sentirsi bene con l’organizzazione in cui lavorano. Avere elevati standard etici sul lavoro li fa sentire motivati e rispettosi e li fa risaltare per il loro impegno organizzativo. Quando i lavoratori sanno che un’azienda ha un morale alto, rimangono legati ad essa.
Promuovere una cultura del lavoro positiva
Una cultura del lavoro positiva è quella in cui i dipendenti sono felici di far parte dell’organizzazione, si sentono motivati e incoraggiati a condividere nuove idee e a facilitare la comunicazione con la dirigenza senza il timore di essere fraintesi.
Sviluppare la fiducia in se stessi
Quando i dipendenti iniziano a sviluppare fiducia tra loro e con la leadership, è un segno positivo di sviluppo organizzativo. I dipendenti imparano a prendere decisioni e a contribuire ai cambiamenti strategici dell’organizzazione.
Incoraggiare l’innovazione
L’innovazione è uno dei modi migliori per incoraggiare i dipendenti. Quando un dipendente ha un’idea per fare le cose in modo diverso e migliore, invece di scoraggiarlo, la direzione dovrebbe motivarlo a proporre altre idee.
Fornisci un feedback costruttivo e non critico.
I dipendenti devono ricevere un feedback costruttivo ogni volta che è necessario. Essere apprezzati per ciò che fanno di buono aiuterà a risollevare il loro morale.
Quando sbagliano, non devi dire loro cosa sbagliano, ma devi dare loro le ragioni e soprattutto il modo per sbagliare. C’è una differenza tra critica e feedback costruttivo. La critica si limita a dire cosa c’è di sbagliato, il feedback costruttivo dice cosa c’è di sbagliato, perché c’è di sbagliato e come rimediare.
Delegare i compiti in modo efficiente
Un’organizzazione che funziona in modo efficiente conosce l’arte di delegare i compiti. Bisogna capire che non tutto il lavoro può essere svolto da una sola persona. Quando il lavoro viene distribuito in modo efficiente, nessuno in particolare viene sovraccaricato di lavoro.
Offri incentivi
Quando un dipendente si comporta in modo eccezionale, le organizzazioni devono valorizzare il suo contributo. In questi casi, è bene offrire incentivi al dipendente per riconoscere il suo buon lavoro e la sua dedizione. Se si richiede un impegno lavorativo, è fondamentale che la direzione lo ricompensi in modo adeguato.
L’impegno organizzativo è essenziale per qualsiasi azienda. È importante valorizzare le persone che dimostrano dedizione e impegno, quindi è necessario scavare più a fondo e trovare la causa dei problemi dei dipendenti per intervenire tempestivamente e ridurre il turnover.
Un buon modo per ottenere queste informazioni è un questionario sull’impegno organizzativo o una valutazione a 360 gradi. Valutazione a 360 gradi.
