Il modello di valutazione di Kirkpatrick è stato sviluppato dal Professore Donald Kirkpatrick con l’obiettivo di misurare l’impatto sui programmi di formazione tradizionali. Il suo metodo si articola su quattro livelli: risposta, apprendimento, performance e risultati. Tutti sono importanti, uno non può esistere senza l’altro. Man mano che andiamo avanti, il processo diventa più complicato e più duraturo, ma fornisce dati inestimabili.
Quali sono i quattro livelli del modello di valutazione di Kirkpatrick?
Risposta: Al primo livello del modello di valutazione di Kirkpatrick, il compito è quello di misurare la reazione dei partecipanti alla formazione ricevuta. Affinché la formazione sia efficace, è necessario ottenere una reazione positiva, in quanto ciò aumenta la possibilità di apprendimento, mentre ottenere una reazione negativa riduce la possibilità di apprendimento.
In genere, viene utilizzato in seminari o corsi in cui si valutano le prestazioni degli organizzatori al termine dell’evento tramite sondaggi. Le domande riguardano le capacità del formatore nello svolgimento del processo, l’utilità del corso, lo stato delle strutture in cui si è tenuto il corso, ecc.
Ci sono alcune chiavi utili per qualificare il livello di reattività: definire ciò che si vuole trovare, utilizzare i moduli per ottenere i dati, e utilizzare moduli per raccogliere i dati dove le reazioni possono essere contate, motivare i partecipanti a scrivere la loro opinione, rendere tutte le risposte immediate, sviluppare solide linee di base e misurare le reazioni rispetto a tali linee di base.
Apprendimento
Questo modello di valutazione di Kirkpatrick è affidabile per l’azione formativa. Viene identificato come il momento in cui i partecipanti sviluppano le loro capacità, determinando un cambiamento nel loro modo di pensare e di agire, oltre a migliorare le loro competenze.
Per valutare l’apprendimento è necessario misurare le conoscenze prima e dopo la formazione, condurre un test scritto sulle competenze e sull’atteggiamento, far rispondere tutti i partecipanti e, alla fine, confrontare un gruppo che non ha ricevuto la formazione con uno che l’ha ricevuta.
L’obiettivo di questo livello è misurare il grado di riconoscimento delle conoscenze impartite da parte dei partecipanti e analizzare la relazione tra ciò che è stato appreso e l’azione formativa come contenuti, attività per sviluppare l’apprendimento, organizzazione del corso e strumenti utilizzati.
Prestazioni
A questo livello si misura, tramite un’intervista, se i partecipanti mettono in pratica le conoscenze acquisite o se non c’è stato alcun cambiamento.
Il modello di valutazione di Kirkpatrick utilizza alcuni parametri per le prestazioni, come ad esempio:
- La possibilità di una valutazione pre e post formazione.
- Offri una certa gamma per riflettere il cambiamento di atteggiamento.
- Intervistate il tirocinante, il suo capo, i suoi colleghi e altre persone esperte nell’osservazione del loro contesto.
- Raggiungi la totalità delle risposte.
- Ripeti la valutazione se necessario.
- Usa l’attrezzatura di monitoraggio per la valutazione.
- considerare se la valutazione è efficace dal punto di vista dei costi rispetto ai benefici.
Risultati
L’ultimo livello del modello di valutazione di Kirkpatrick consiste nel valutare i benefici che i partecipanti hanno ottenuto durante la formazione. Durante il processo dovremo affrontare ostacoli come la veridicità e l’accuratezza.
Per valutare i risultati ottenuti nel processo di formazione è necessario seguire i seguenti punti:
- Misura prima e dopo l’allenamento.
- Offrono una serie di tempi per raggiungere i risultati.
- Ripeti la valutazione quando lo ritieni necessario.
- Usa l’attrezzatura di monitoraggio.
- Confronta i costi e i benefici del processo.
Infine, va detto che i primi due livelli del modello di valutazione di Kirkpatrick sono i più utilizzati, in quanto più facili da valutare. Gli altri due livelli sono meno frequenti perché non sono molto chiari e concisi.
Prima di mettere in atto questo processo, è necessario prendere delle precauzioni, poiché i risultati sono puramente economici e il feedback non è istantaneo, le conoscenze non vengono messe in pratica nel breve termine, con la conseguente perdita di gran parte della formazione ricevuta. Molti programmi di formazione non producono i benefici organizzativi attesi. Un sistema di misurazione ben strutturato può aiutare a determinare dove si trova il problema.
