Die Anwendung von Verhaltenskompetenz am Arbeitsplatz stammt erst aus den 1970er Jahren. Seitdem helfen Verhaltenskompetenzen Unternehmen dabei, neue Mitarbeiter zu bewerten und ihre Fähigkeiten auszubauen.
Ein Arbeitgeber kann Verhaltenskompetenzen nutzen, um festzustellen, ob ein Bewerber für eine Stelle qualifiziert ist. Es gibt verschiedene Arten davon. Die Idee hinter den Verhaltenskompetenzen bei der Arbeit ist, dass sie zeigen, wie gut eine Person ihre Arbeit erledigen wird.
Verhaltenskompetenz kann ein Unternehmen als Ganzes verbessern. Wenn ein Mitarbeiter über diese Eigenschaften verfügt, wird er bei der Arbeit gut abschneiden. Denken Sie auch daran, dass diese Kernkompetenzen wichtige Anzeichen für einen erfolgreichen Mitarbeiter sind. Sie können auch messbare Kompetenzmodelle für die Beurteilung von Verhaltenskompetenzen auf verschiedene Weise nutzen.
In diesem Blog werden wir die Arten von Verhaltenskompetenz beschreiben und auch einige Beispiele dafür geben. Aber lassen Sie uns zunächst herausfinden, was es ist.
Was ist Verhaltenskompetenz?
Verhaltenskompetenz ist jede Verhaltenseigenschaft, wie z.B. Wissen, Fähigkeiten, Teamarbeit, Führungsqualitäten, technisches Know-how usw., die einer Person hilft, in einem Unternehmen zu wachsen und eine wichtigere Rolle zu übernehmen. Sie kann auf allen Ebenen eingesetzt werden, d.h. sie ist nicht nur für Personen an der Spitze, in der Mitte oder am unteren Ende des Unternehmens geeignet.
Verhaltenskompetenzen werden eingesetzt, um das organisatorische Bewusstsein und die Fähigkeiten der Mitarbeiter in allen organisatorischen Positionen zu verbessern, so dass die Arbeit von einer Stelle zur nächsten reibungsloser vonstatten gehen kann. Es geht nicht nur um die Arbeit, sondern auch um das persönliche Leben. Es hat mit Dingen zu tun, die eine Person hat oder haben sollte, um erfolgreich zu sein.
Jeder Personalleiter wird Ihnen sagen, dass es schwierig ist, Verhaltenskompetenz zu messen. Da Organisationen jedoch immer komplizierter werden, ist es wichtiger denn je, dass die Mitarbeiter mit den Mitarbeitern anderer Abteilungen gut auskommen.
Vorteile des Einsatzes von Verhaltenskompetenz
Verhaltensindikatoren messen, wie gut eine Person bestimmte Kompetenzen oder wünschenswerte Verhaltensweisen zeigt. Der Einsatz von Verhaltenskompetenzen am Arbeitsplatz hat viele Vorteile:
- Verhaltenskompetenzen ermöglichen es Arbeitgebern, die Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Mitarbeiter zu bestimmen und sie zu bewerten.
- Anhand dieser Informationen können Sie feststellen, welche Fortbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen erforderlich sind und welche Leistungsziele Sie sich setzen müssen.
- Es kann auch Arbeitgebern helfen, künftige Führungskräfte zu finden und zu planen, was mit ihnen geschehen soll.
- Außerdem können die Verhaltenskompetenzen dazu verwendet werden, die Leistung der Mitarbeiter zu bewerten und ihnen Feedback zu geben.
- Verhaltenskompetenzen können Arbeitgebern helfen, problematische Verhaltensweisen zu erkennen und zu korrigieren.
Arten von Verhaltenskompetenz
Es gibt verschiedene Arten von zentralen Verhaltenskompetenzen.
- Analytische Kompetenz
- Individuelle Kompetenz
- Zwischenmenschliche Kompetenz
- Führungskompetenz
- Motivierende Kompetenz
Lassen Sie uns eine kurze Diskussion über jede Art dieser Kompetenz führen.
Analytische Kompetenz
Haben Sie jemals einen Mitarbeiter getroffen, der so gut mit Zahlen, Technik oder ähnlichen Analysen umgehen kann? Einige der Fähigkeiten, die diese Mitarbeiter haben, sind Problemlösungskompetenz, technisches Wissen und vieles mehr. Viele Mitarbeiter verfügen bereits über diese sehr wünschenswerten Persönlichkeitsmerkmale. Diese Art von Mitarbeitern kann sich dort gut machen, wo analytische Hilfe immer gebraucht wird.
Individuelle Kompetenz
Diese Art von Kompetenz zeigt die allgemeinen Qualitäten einer Person. Dazu könnte das Selbstvertrauen einer Person gehören, wie gut sie mit anderen auskommt, wie leicht sie Probleme lösen kann und wie sie sich aufrichtet, wenn sie sich niedergeschlagen fühlt.
Zwischenmenschliche Kompetenz
Menschen mit dieser zentralen Verhaltenskompetenz können bei der Arbeit besser mit anderen umgehen. Sie wissen, wie man in Gruppen arbeitet und kommen gut mit ihren Arbeitskollegen zurecht. Auch an neuen Orten kommen sie gut mit anderen Menschen zurecht.
Solche Mitarbeiter tragen dazu bei, dass Teamprojekte gut laufen, weil sie eine bessere Vorstellung davon haben, wer zu ihrem Team gehört und ihre Ideen frei diskutieren können, um die Produktivität zu verbessern. Einige der Fähigkeiten dieser Mitarbeiter sind Kommunikation, gute Zusammenarbeit mit anderen und vieles mehr.
Führungskompetenz
Wie der Name schon sagt, erleichtern Führungskompetenzen den Mitarbeitern die Bewältigung ihrer Aufgaben und Verantwortlichkeiten. Auch wenn diese Personen nicht unbedingt „Manager“ sind, leisten sie hervorragende Arbeit bei der Leitung von Aufgaben. Sie können Gruppenprojekte einrichten und leiten. Sie können auch Meetings planen und dafür sorgen, dass sie zum richtigen Zeitpunkt stattfinden.
Diese Mitarbeiter leisten hervorragende Arbeit als Führungskräfte. Zu den Fähigkeiten dieser Mitarbeiter gehören das Führen, das Treffen von Entscheidungen, das Organisieren, das Planen und das Managen von Teams.
Motivierende Kompetenz
Diese Art von Kompetenz ist eher der Motor einer Organisation. Menschen mit dieser Eigenschaft neigen dazu, es ihren Mitmenschen leicht zu machen, sich besser zu fühlen. Sie können erkennen, wenn es den Menschen schlecht geht und sie aufmuntern.
Einige der Fähigkeiten dieser Mitarbeiter sind Teamarbeit, viel Energie und vieles mehr. Sie sind es, die das Geschäft am Laufen halten. Sie neigen auch dazu, ihr Team für ein Projekt zu begeistern und jeden dazu zu bringen, sein Bestes zu geben.
Wie man Verhaltenskompetenzen bewertet
Die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter müssen bewertet werden, um ihre Stärken zu verstehen, verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren und ihre Fähigkeiten mit den Unternehmenszielen zu verbinden. Hier sind einige Richtlinien für die Bewertung von Verhaltenskompetenzen:
Identifizieren Sie die erforderlichen Fähigkeiten
Beginnen Sie damit, die für den Unternehmenserfolg erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen zu umreißen. Dies kann durch die Überprüfung von Stellenbeschreibungen, Kompetenzrahmen oder die Konsultation der wichtigsten Interessengruppen erreicht werden.
Bewertungsmethoden auswählen
Wählen Sie spezielle Techniken oder Bewertungsmethoden, die den angegebenen Fähigkeiten und funktionalen Kompetenzen entsprechen. Zu den gängigen Beurteilungsmethoden gehören Selbstbeurteilung, 360-Grad-Feedback, Kompetenztests, Beobachtung, Interviews und so weiter.
LERNEN SIE ÜBER: 360-Führungskräfte-Bewertung
Entwickeln Sie Bewertungskriterien
Legen Sie Leistungsstandards und Bewertungskriterien für jede Fähigkeit oder Fertigkeit fest. Es sorgt für Einheitlichkeit und Unparteilichkeit bei der Bewertung.
Sammeln Sie Daten
Verwenden Sie die gewählten Methoden, um die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter zu bewerten. Dies kann die Durchsicht von Dokumenten, Interviews, Kommentare oder Prüfungen beinhalten.
Auswerten und Analysieren
Analysieren Sie die Daten, um die Verhaltenskompetenzen der Mitarbeiter zu bewerten. Analysieren Sie die Daten, um Muster, Stärken und Schwächen zu finden.
Geben Sie Feedback
Teilen Sie den Mitarbeitern die Ergebnisse der Beurteilung auf konstruktive und unterstützende Weise mit. Geben Sie konkretes Feedback zu ihren Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten und sprechen Sie über zukünftige Aufstiegschancen.
Entwicklungspläne erstellen
Erstellen Sie mit Ihren Mitarbeitern individuelle Entwicklungspläne, um ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu verbessern. Finden Sie Schulungen, Coaching oder Initiativen, die sie bei der Entwicklung der Fähigkeiten unterstützen.
Fortschritte überwachen
Überwachen und verfolgen Sie die Fortschritte Ihrer Mitarbeiter bei der Verbesserung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten auf kontinuierlicher Basis. Um ihnen zum Erfolg zu verhelfen, bieten Sie ihnen regelmäßig Feedback, Unterstützung und Ressourcen.
Beispiele für Verhaltenskompetenz
Es gibt viele Beispiele für Verhaltenskompetenzen, die mit Vorsicht eingesetzt werden können. Sehen wir uns einige von ihnen an:
Kreativität
Rekrutieren Sie neue Mitglieder für Ihr Marketingteam? Sie könnten einfach nach Ihrem nächsten Designer suchen. Die wichtigste Verhaltenskompetenz wäre die Kreativität. Es bedeutet, einen kreativen Geist zu haben, um etwas Neues zu schaffen. Marketingteams und die Werbebranche schätzen solche Menschen sehr.
Zwischenmenschliche Fähigkeiten
Finden Sie es nicht auch toll, dass es so einfach ist, mit manchen Menschen zu arbeiten? Zwischenmenschliche Fähigkeiten sind der Grund dafür. Das bedeutet, dass Sie in der Lage sind, einfach und bequem mit verschiedenen Teams zusammenzuarbeiten. Unternehmen zählen auf diese Menschen, wenn es darum geht, ihre Ziele zu erreichen.
Stressbewältigung
Es geht um die Fähigkeit, unter Druck zu arbeiten und dabei effektiv zu sein, sowie um die Fähigkeit, die eigene Selbstkontrolle zu bewahren.
Entschlossenheit
Langsame Entscheidungen sind schlecht für Unternehmen, die wachsen. Die besten Führungskräfte verstehen es, eine Entscheidung zu treffen und dabei zu bleiben. Das bedeutet aber auch, dass die Person ihre Meinung ändern kann, je nachdem, was gerade passiert. Um sich an verschiedene Situationen anpassen zu können, müssen Sie eine gute Führungspersönlichkeit und flexibel sein.
Fazit
Dieser Blog hilft Ihnen, mehr über Verhaltenskompetenz zu erfahren. Unsere Verhaltensforschung oder Soft Skills sind unser Wettbewerbsvorteil in der heutigen Welt.
Unser umfassender Ansatz hilft, die Lerninitiativen rund um definierte Verhaltenskompetenzen von der Reflexion zum Handeln zu bringen.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Verhaltensbasierte Interviewfragen fragen nach Ihrem Verhalten in einer bestimmten Situation. Sie bewerten Ihre Fähigkeiten, Ihre Stressreaktion und Ihre Professionalität. Sie helfen dem Interviewer, Sie als Bewerber zu verstehen.
Fragen zum Verhalten im Vorstellungsgespräch werden verwendet, um etwas über den Arbeitsstil des Bewerbers und seine voraussichtliche Eignung für das Team zu erfahren. Fragen zu den Kompetenzen sind so konzipiert, dass sie die besonderen Fähigkeiten und Kenntnisse eines Bewerbers untersuchen, die für die Stelle relevant sind.
Forscher bezeichnen „wichtige Verhaltensindikatoren“ als Verhaltensweisen, anhand derer man bestimmte Eigenschaften herausfinden kann. Manager sind seit langem an Mitarbeitermerkmalen wie Motivation, Zufriedenheit, Engagement und Loyalität interessiert.
