Wat is een functioneringsgesprek?
Een prestatiebeoordeling Dit is een formele bijeenkomst over hoe een werknemer het doet in een organisatie, zowel op het gebied van ontwikkeling als prestaties. Deze beoordeling is een gepland proces en kan elk kwartaal, halfjaarlijks of jaarlijks worden uitgevoerd, afhankelijk van de organisatie.
Er zijn meerdere kenmerken die in deze gesprekken worden besproken en dit zijn meestal geplande gesprekken tussen de werknemer en zijn/haar leidinggevende of manager. De attributen die worden besproken variëren van prestatie-indicatoren, werkplan, KRA’s, vergoedingen tot persoonlijke inzet, betrokkenheid werktevredenheid en meer.
Een functioneringsgesprek met een werknemer is een tweerichtingsproces. feedback met de manager of de supervisor. De meeste prestatiebeoordelingen van werknemers zijn een proces op één niveau, behalve 360-graden prestatiebeoordelingen waarbij gebruik wordt gemaakt van een multirater systeem waarbij managers, collega’s en medewerkers input geven en de medewerker zichzelf beoordeelt.
In het volgende gedeelte bespreken we de top 7 tips voor een effectief functioneringsgesprek met werknemers, zodat het proces vlekkeloos kan worden voltooid en geïmplementeerd.
Meer informatie: Software voor functioneringsgesprekken
Top 7 tips voor een vlekkeloze review
Elke organisatie heeft een vast proces voor het beoordelen van de prestaties van werknemers, het verschilt per organisatie. Of het nu gaat om een grootschalige organisatie of een middelgrote tot kleinschalige organisatie, deze tips zullen je als manager helpen om zelfverzekerder leiding te geven.
Deze tips voor functioneringsgesprekken met werknemers kunnen ook worden gebruikt in uw dagelijkse gesprekken met uw werknemers en deze tips zullen uw proces positief en robuust maken. Dit zal je helpen om je vaardigheden in de interactie met je rapporterende werknemers te verbeteren.
Hier zijn de top 7 tips:
1. Van tevoren voorbereiden
Het is altijd een goede gewoonte om je vooraf voor te bereiden op een functioneringsgesprek met een werknemer, je moet je systemen en processen op orde hebben. Je moet het dossier van de werknemer klaar hebben voordat je hem/haar persoonlijk ontmoet. In het dossier moeten aantekeningen zitten van eerdere beoordelingen die jij of iemand anders heeft uitgevoerd. Als er formulieren zijn die je als manager moet invullen, moet je dat doen. Je moet er helemaal klaar voor zijn voordat je met je werknemers praat als je feedback wilt geven die echt zinvol is.
2. Duidelijk communiceren
Duidelijkheid in de communicatie met je werknemers is een must. Dit gebeurt alleen als je van tevoren bent voorbereid. Je moet voorkomen dat je in een positieve of negatieve richting zwaait. Als je te kritisch bent, demotiveer je je werknemers en als je alles positief zegt, is er geen ruimte voor feedback en verbetering. Deel op een tactvolle manier de positieve punten en vertel daarnaast over de verbeterpunten, dit houdt de discussie evenwichtig en subtiel
3. Geef voorbeelden
Wees voorbereid, communiceer met voorbeelden, het is gemakkelijker om de boodschap die je met je werknemer wilt delen over te brengen. Bereid je voor met zowel gebieden die je hebt bereikt als gebieden die voor verbetering vatbaar zijn en deel deze tijdens het proces. Het feit dat je bepaalde informatie kunt vinden, bewijst dat je je huiswerk hebt gedaan.
4. Gebruik een beoordelingssysteem met meerdere beoordelaars
360 graden feedback is anonieme feedback van managers, collega’s, medewerkers en het belangrijkste is dat een medewerker zichzelf kan evalueren. 360-graden feedback wordt verzameld door het inzetten van een 360-graden enquête. Deze mensen reageren op de enquête door de juiste antwoorden in te vullen op de verschillende kenmerken van de werknemer. Als je de neiging hebt om je te fixeren op bepaalde eigenschappen of kenmerken, dan is dit de beste manier om de resultaten van je gesprek te verbreden.
5. Maak het een onderdeel van je handboek
In jouw organisatie moet het personeelshandboek duidelijke aanwijzingen bevatten over hoe het proces werkt, wat er wordt verwacht van de medewerker die wordt beoordeeld en de kenmerken die aan bod zullen komen. Er moet volledige transparantie zijn over het proces en werknemers moeten er op het moment van indiensttreding van op de hoogte worden gesteld. inwerken zelf. Leg het hele proces duidelijk uit, samen met de tijdlijn. Je moet samenwerken met je juridische adviseurs om een robuust systeem en proces te ontwikkelen.
6. Maak er een continu proces van
Maak er in plaats van jaarlijkse beoordelingen een continu proces van. Voer elk kwartaal en zelfs halfjaarlijkse beoordelingen uit. Op deze manier krijgen je werknemers regelmatig feedback en als er problemen zijn die tijdens het vorige 360-beoordelingsproces aan de orde zijn gekomen, kunnen die tijdens het volgende proces worden aangepakt. Je kunt de prestaties van je werknemers regelmatig aanpassen in plaats van in één keer grote veranderingen door te voeren.
7. Reageren op de feedback
Wanneer je werknemers feedback krijgen, moeten ze worden aangemoedigd om feedback te geven over de processen en systemen. Als je feedback van hen krijgt, zorg er dan voor dat je die feedbackpunten zorgvuldig opvolgt. Leid vanaf de voorkant. Als je werknemers zien dat hun suggesties worden uitgevoerd, zullen ze zich meer verbonden voelen met de organisatie.
QuestionPro Workforce is bedoeld voor HR-managers die de betrokkenheid van hun personeel, de productiviteit van hun medewerkers, enz. willen controleren en meten. Probeer de tool en begin vandaag nog met het uitvoeren en implementeren van enquêtes!
