Beoordeling van cultuur: Definitie, kader, soorten cultuur en vragen

Beoordeling van cultuur: Definitie

Cultuurbeoordeling wordt gedefinieerd als een proces van sleutelen dat organisaties helpt onderscheid te maken tussen ideale cultuur en echte cultuur.

Het omvat het analyseren van de verwachtingen, ervaringen en filosofie van een organisatie, evenals de waarden die het gedrag van de leden in een organisatie sturen. Binnen een werkomgeving is cultuur gebaseerd op attitudes, overtuigingen en ook geschreven en ongeschreven regels die gedurende een bepaalde periode van kracht zijn geweest.

LEER OVER: Personeelsplanningsmodel

Cultuur omvat ook de visie van een organisatie op zichzelf en op de werknemers die eraan verbonden zijn. Eenvoudig gezegd is de cultuur van een organisatie gewoon de manier waarop dingen daar worden gedaan en dus is het belangrijk voor organisaties om te evalueren of ze het goed doen of niet.

“Zonder ethische cultuur is er geen redding voor de mensheid”– Albert Einstein

Cultureel beoordelingskader

Afbeelding: Het concurrerende waardenkader voor cultuurbeoordeling

(Afbeelding met dank aan: Kim S. Cameron en University of Michigan Regents)

Het Competing Values Framework is erkend als een van de competente kaders voor cultuurbeoordeling. Het is oorspronkelijk voortgekomen uit empirisch onderzoek dat zich richt op hoe je een organisatie competent en effectief maakt. Dit raamwerk is in de loop der tijd getest en in veel organisaties toegepast om hun cultuur te analyseren en te evalueren.

LEER OVER: Werkcultuur

Het Competeting Values Framework (CVF) bestaat uit vier kwadranten. Er zijn een aantal factoren die vergelijkbaar zijn voor organisaties en er zijn bepaalde onderscheidende factoren die elke organisatie anders maken. Deze verschillen vertegenwoordigen de verschillende dimensies en deze dimensies vormen de basis van het Competing Value Framework. Hieronder volgen de kwadranten en de bijbehorende waarden:

Het Samenwerkingskwadrant

• Het samenwerkingskwadrant vertegenwoordigt de mensen, het proces en het doel in een organisatie die leiden tot samenwerking tussen de werknemers. Organisaties die zich in het samenwerkingskwadrant bevinden, zijn loyaal aan hun gemeenschap en richten zich meer op het effectief communiceren van hun ideeën.
• Hun cultuur is meer gericht op betrokkenheid en het opbouwen van engagement over een langere periode. Samenwerkende bedrijven lijken vaak de keuze van werknemers. Leiders in deze organisatie geloven dat relaties worden gebouwd op vertrouwen en door het koesteren van de gemeenschap.
• In organisaties als deze zorgt verenigd gedrag voor een sterk organisatiebeeld. Niet alleen voor de werknemers, ook voor de klanten is het gemakkelijk om deze organisaties te vertrouwen en zich met hen te associëren.

LEER OVER: Werknemersvertrouwen

Het kwadrant creëren

• Het create kwadrant staat voor een cultuur die creativiteit, innovatie en visie stimuleert. Organisaties die in dit kwadrant vallen denken direct aan verandering, hier is innovatie belangrijker. Om zichzelf als organisatie steeds opnieuw te ontdekken, af te leren en te leren.
• Organisaties in dit kwadrant hebben een cultuur die wordt gekenmerkt door experimenteren, flexibiliteit en vooruitkijken. De focus ligt meer op het genereren van ideeën en het genieten van ondernemende activiteiten.
• Hier bouwen de leiders de organisaties met een overtuigende visie die vertaald wordt in de cultuur van de organisaties.

Het Kwadrant Concurreren

• Het compete kwadrant gaat over organisaties waar een cultuur heerst van agressieve competitie en prestatie.
• Organisaties die een wedstrijdcultuur volgen, geloven in het focussen op resultaten en hoe deze te bereiken. In organisaties als deze worden mensen ofwel als winnaars ofwel als verliezers geïdentificeerd.
• Het doel van dergelijke organisaties is marktaandeel, winst, inkomsten, merkwaarde en reactiesnelheid.

Het besturingskwadrant

• Dit kwadrant vertegenwoordigt het soort mensen en cultuur die betrouwbare prestaties leveren. Organisaties in dit kwadrant zijn over het algemeen systematischer, zorgvuldiger en praktischer.
• De cultuur van deze organisatie richt zich meer op planning, efficiënte systemen en processen, inclusief het afdwingen van naleving.
• Het belangrijkste doel van deze organisaties is het optimaliseren van de kwaliteit, het besparen van kosten en het opstellen van beleid en strikte procedures die tot in de puntjes moeten worden gevolgd.

Een voordeel van het CVF is dat dit raamwerk gebaseerd is op een goed ontwikkelde theorie en dat er veel onderzoek is gedaan om te begrijpen in welk kwadrant een organisatie kan vallen. Dit concurrentiekader biedt een rijk scala aan richtlijnen en voorschriften om de cultuur en prestaties van een organisatie te verbeteren.

Meer informatie: Sjabloon voor enquête naar organisatiecultuur

Ken uw cultuur eerst om hem te beoordelen

Welke waarden bepalen de cultuur van een organisatie? Ook al is cultuur misschien niet onmiddellijk waarneembaar, het identificeren van een reeks waarden is altijd nuttig om cultuur effectiever te meten en te beheren.

Als je een cultuurbeoordeling nodig hebt, wil je misschien eerst weten wat voor cultuur er in jouw organisatie heerst. Onthoud dat geen enkele cultuur goed of slecht is. Geen twee bedrijven hebben dezelfde cultuur. Je kunt “cultuur” niet kopiëren, je kunt er wel op voortbouwen.

Hieronder vind je de types waarmee je je kunt identificeren:

1. Innovatieve cultuur:

   Organisaties met een innovatieve cultuur zijn flexibel, passen zich aan en zijn bereid om te experimenteren. In organisaties als deze worden benoeming, titel en hiërarchie gebagatelliseerd.

2. Agressieve cultuur:

   Bedrijven met een agressieve cultuur willen altijd beter presteren dan hun concurrenten en concurrentie is de kernwaarde van dergelijke organisaties. Deze bedrijven schieten vaak tekort op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen en nemen de uitdrukking “doen of doodgaan” zeer serieus.

3. Resultaatgerichte cultuur:

   Organisaties met een dergelijke cultuur zijn organisaties die meer nadruk leggen op acties dan op wat dan ook. Het zijn meer verkoopgerichte organisaties waar bij elke discussie cijfers en getallen op tafel komen. Dergelijke bedrijven houden werknemers en managers vaak verantwoordelijk voor succes en gebruiken systemen die werknemers belonen voor hun prestaties.

4. Stabiele cultuur:

   Organisaties met een stabiele cultuur zijn bureaucratischer in hun aanpak. Als de omgeving stabiel en voorspelbaar is, functioneren deze organisaties het beste. Deze cultuur staat snelle actie in de weg en is dus niet geschikt voor dynamische veranderingen.

5. Werknemersgerichte cultuur:

   Organisaties met een dergelijke cultuur leggen meer nadruk op eerlijkheid en respect voor het individu. In deze organisaties gaat het management een stap verder dan dat om hun werknemers met de grootste waardigheid te behandelen.

Als Culture Assessment in je gedachten zit en je meent het echt, dan moet je jezelf eerst gaan identificeren met een bepaalde kernwaarde of een bepaald cultuurtype. Aan de hand van deze waarden kun je als organisatie begrijpen waar je nu staat en waar je in de toekomst wilt staan.

LEER OVER: Employee Experience Framework

15 cultuurbeoordelingsvragen voor uw enquête

Een cultuuronderzoek helpt een organisatie niet alleen om te begrijpen wat haar cultuur is, maar ook om deze te meten. De juiste set enquêtevragen is zeer nuttig als het gaat om het verzamelen van informatie vanuit je organisatie. Elke medewerker draagt bij aan de cultuur van een organisatie.

Hebben alle organisaties een vergelijkbare cultuur? Nee. Kun je cultuur repliceren? Nee. Kun je een bepaalde cultuur afdwingen? Nee. Net als QuestionPro blijft ook Forbes magazine benadrukken hoe belangrijk een georganiseerde en gezonde werkcultuur is. Het artikel gaat in op hoe 40% van de mensen erover denkt om hun baan op te zeggen; die gedachten kunnen voortkomen uit het ervaren van een slechte werkcultuur. Daarom is het belangrijk om de antwoorden op enquêtes te begrijpen en actie te ondernemen om deze te verbeteren.

Als organisatie is het belangrijk dat je je cultuur kent en als je nog geen cultuur enquête uit te voeren onder uw personeel en deze te beoordelen.

De volgende enquêtevragen helpen je bij het beoordelen van je cultuur:

1. Denkt u dat het management flexibel is en zich kan aanpassen aan de voorgestelde veranderingen?
2. Hebben individuen en teams duidelijk gedefinieerde doelen die betrekking hebben op de missie en visie van de organisatie?
3. Hebben teams te weinig autoriteit om de taken gedaan te krijgen?
4. Biedt het management voldoende ondersteuning om aan de behoeften van klanten en cliënten te voldoen?
5. Waarderen mensen elkaar in een team?
6. Is er druk vanuit het topmanagement?
7. Helpen de beleidsregels en procedures je?
8. Is het management betrokken bij de problemen van de werknemers in de organisatie?
9. Heb je het gevoel dat je duidelijk weet hoe je te werk moet gaan tijdens het veranderingsproces?
10. Neemt het management verantwoordelijkheid als dingen niet goed gaan in deze organisatie?
11. Heb je het gevoel dat het management het bedrijfsbeleid en de bedrijfsprincipes in gevaar brengt om zijn doelen te bereiken?
12. Gebeurt verandering te snel in deze organisatie en leidt dit tot verstoring?
13. Heb je het gevoel dat je de werkplek kunt beïnvloeden met je ideeën en overtuigingen?
14. Hoe kunnen individuen, teams en functionele gebieden onverenigbare doelen hebben?
15. Denk je dat managers op alle niveaus samenwerken om de doelen te bereiken?

Conclusie

Op basis van de antwoorden van uw medewerkers kunt u analyseren waar u als organisatie staat op het gebied van cultuur en deze ook evalueren. Het is het beste om te beginnen bij de topmanagers om een gedeelde organisatiefilosofie te ontwikkelen en het soort beleid en programma’s die kunnen werken als een goed medium om de filosofie in actie om te zetten.

LEER OVER: Tools voor leiderschapsbeoordeling

360-leiderschapsbeoordeling in organisaties zal een belangrijkere rol moeten spelen in het faciliteren van een verbetering van de cultuur. Als organisatie moet ook jij beginnen met het leggen van de basis om een serieuze impact te maken.

Meer informatie: Alleen cultuur meten met QuestionPro Workforce

Lees meer over hoe u voortdurend feedback van uw werknemers kunt krijgen en actie kunt ondernemen om een positieve impact te maken in uw organisatie met QuestionPro Personeel .

Vraag een demo aan