Yöneticiler ve Bireysel Katılımcılar arasındaki çalışan deneyimi farkı
Büyük İstifa hala devam ediyor – ve bazı durumlarda her zamankinden daha büyük bir şiddetle. Birçok insan hala
değişiklik yapmayı planlıyor
Sadece işleri veya kariyerleri için değil, genel varlıkları için daha iyi olan bir iş.
Neyse ki, dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar bu zorluğun üstesinden gelebileceklerini gösteriyor: çoğu şirket, ücret ve teşvik planlarını yeniden düşünmek, hibrit ve esnek çalışmayı denemek, kariyerleri hızlandırmak gibi farklı fikirleri denemeye açık. Ancak bunun bir dezavantajı vardır: yeni stratejiler üzerinde beyin fırtınası yapmak ve bunları uygulamak genellikle yönetici seviyelerinde gerçekleşir ve orta düzey yöneticiler ve bireysel katılımcılar genellikle bu sürece dahil edilmez.
Karar alma sürecine kurumun farklı kademelerindeki çalışanların bakış açılarını ve deneyimlerini dahil etmek neden bu kadar önemlidir? Şubat 2022 tarihli çalışmamızda 3,000’den fazla çalışanla anket yaptık Amerika Birleşik Devletleri, Birleşik Krallık ve Almanya’dan Bireysel katılımcıların cevaplarının yöneticilerin cevaplarıyla nasıl karşılaştırıldığı.
İşte bulduklarımız…
Büyüklükleri ve sektörleri ne olursa olsun başarılı kuruluşlar, kuruluşun farklı seviyelerinde motive olmuş ve yüksek performans gösteren bir işgücüne ihtiyaç duyar. Buna sahip olduğunuzdan nasıl emin oluyorsunuz? Bunun bir yolu, şirket genelinde uyguladığınız farklı değerlerin, hedeflerin, girişimlerin aslında kuruluşunuzdaki tüm bireylere ulaşıp ulaşmadığını kontrol etmektir.
Çalışmamızda, bireysel katılımcıların ve yöneticilerin şirket kültürünü nasıl deneyimledikleri konusunda bazı önemli farklılıklar olduğunu tespit ettik. Çoğu zaman bu fark kasıtlı olarak yaratılmaz ve hatta çoğu zaman fark edilmez. Çoğu şirketin yapısı gereği, yöneticilerin sesi daha yüksek çıkma eğilimindedir ve deneyimleri şirket genelinde genelleştirilir. Ancak çalışan deneyiminin tek tip olmadığını görüyoruz ve kültürünüz hakkında bilinçli kararlar verebilmek için bu farklılıkları anlamanın önemli olduğuna inanıyoruz.
- Çalışanlara sorduk: Şu anda kariyerinizde bulunduğunuz noktadan ne kadar memnunsunuz?
Genel olarak, insanların yalnızca %54’ü şu anda kariyerlerinde bulundukları yerden memnun olduklarını söyledi. Bu verilerin, dünya çapında tarihsel olarak yüksek devir oranlarına aylar kala toplandığını unutmamalıyız. İnsanlar değişiklik yapıyor, ancak veriler bu değişikliklerin tamamlanmaktan uzak olduğunu gösteriyor.
Yöneticilerle bireysel katılımcıları karşılaştırdığımızda, yöneticilerin %61’inin şu anda kariyerlerinde bulundukları noktadan memnun veya çok memnun olduklarını, buna karşılık bireysel katılımcıların sadece %52’sinin aynı şeyi söylediğini görüyoruz. Yani, bu iki grup arasında memnuniyet açısından %9’luk bir fark var.
Bir diğer büyük zorluk ise çoğu çalışanın mevcut şirketlerinde kariyerlerini ilerletmek için bir fırsat görmemesidir. Bu da, kariyerlerinde şu anda bulundukları yerden memnun değillerse, bir sonraki adımlarını muhtemelen şu anda çalıştıkları şirkette değil, başka bir şirkette arayacakları anlamına geliyor.
Bazı kuruluşlar için, büyüklüklerine ve bir kişinin yukarı doğru hareket etmek isteyip istemediğine bağlı olarak, bir noktada sadece çok fazla pozisyon mevcuttur. Bununla birlikte, insanların şirketlerinde var olan ve gerçekten ilgilenebilecekleri diğer yatay fırsatlardan haberdar olmadıkları için ayrıldıklarını sık sık görüyoruz. Dolayısıyla, sorun illa ki mevcut olmaması değil, çoğu zaman mevcut fırsatların görünürlüğünün olmamasıdır.
Bu büyük bir organizasyonel sorun olma eğilimindedir ve belirli departmanlarla ilgili özel endişeler olabilir. Sorunu verilerle gidermek çok daha kolaydır ve bu, liderlere kendi şirketlerinde hangi ekiplerin nasıl ilerleyecekleri konusunda en çok mücadele ettikleri konusunda daha fazla netlik sağlayabilir.
İster teknoloji, ister toplantılar, ister yöneticileri bire bir görüşmeye teşvik etmek vb. yoluyla olsun, bu bilgileri paylaşmanın pek çok farklı yolu vardır, insanların hedeflerinden sürekli haberdar olmak önemlidir. Günümüzün çalışma ortamında bu, her kuruluş için giderek daha kritik hale geliyor.
Kariyer ilerlemesi söz konusu olduğunda, kurumdaki diğer fırsatların farkında olmaktan çok daha fazlası söz konusudur. Doğrudan liderinizin kariyer gelişiminizi önemseyip önemsemediği, sizinle ne kadar koçluk ve gelişim zamanı geçireceği üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Ve burada, yöneticiler ile bireysel katkıda bulunanlar arasında daha da büyük bir deneyim farkı bulduk. Genel olarak çalışanların sadece %51’i liderlerinin kariyer gelişimlerini önemsediğini söylerken, yöneticilerin %62’si liderlerinin önemsediğini, bireysel katkı sağlayanların ise sadece %46’sının bu düşünceye sahip olduğunu belirtmiştir.
- Yöneticilerin önemli bir kısmı, bireysel katkı sağlayanlara kıyasla liderlerinin kariyer gelişimlerini önemsediğini söylüyor.
Bir kişinin liderlerinin kariyerindeki ilerlemeyi ne kadar önemsediğine inanması arasındaki bu %16’lık fark çok büyüktür. Bunun temel nedenlerinden biri, diğer yöneticileri yöneten yöneticiler ile bireysel katkı sağlayanları yöneten yöneticiler arasında kıdem ve deneyim farkı olmasıdır. Muhtemelen daha fazla iş deneyimine sahip olan yöneticilerin yöneticileri, ekiplerinin büyümesine, gelişmesine ve kariyerlerinde ilerlemelerine yardımcı olmanın önemini anlıyor olabilirler.
Ayrıca kendi başarılarının ekip üyelerinin performansıyla doğrudan ilişkili olduğunun farkındadırlar, bu nedenle ekip üyelerinin kariyer gelişimine gerçekten zaman ayırmak bir kazan-kazandır. Daha az deneyime sahip olanlar, daha çok işle ilgili KPI’lara ulaşmaya odaklanabilir ve çalışanlarını geliştirmek ile ekip performansı arasındaki güçlü bağlantıyı henüz fark etmemiş olabilir.
Peki, bu nasıl geliştirilebilir?
- Araştırmamız, çalışanların %76’sının belirli hedefleri ve iş amaçları konusunda net olduğunu gösterdi.
Ancak, kapasite konusunda bir zorluk olduğunu görüyoruz. Çalışanların %76’sı amaçları ve hedefleri konusunda net olduklarını söylerken, %63 gibi önemli bir oranda daha azı iş yüklerinin yönetilebilir olduğunu belirtiyor. Yöneticilerin bu ölçütler arasındaki boşluğu kapatmak için çalışması gerçekten önemlidir, çünkü tükenmişlik ve stres için büyük riskler görebileceğimiz yer burasıdır. Ciro.
Bunu etkilemenin basit bir yolu, ekibinizle işbirliği içinde hedefler belirlemektir. Bu, daha kolay hedeflere sahip olmak değil, ekip üyelerinizin neyi başarabileceklerine inandıklarını anlamak anlamına gelir. Araştırmamızda, yöneticilerin %64’ünün hedef ve amaçlar belirlenmeden önce yöneticileriyle bu konular hakkında konuştuğunu, ancak bireysel katkı sağlayanların sadece %53’ünün bu alıştırmayı yaptığını gördük.
Hedeflerin zaman içindeki ilerlemesini kontrol etmek de kritik önem taşır. Bazen kişinin kontrolü dışında beklenmedik olaylar meydana gelebilir ve gerektiğinde hedefleri yeniden ayarlamak, ulaşılamaz olarak algılanmayacakları için kişiye onları gerçekleştirmek için çaba göstermeye devam etme enerjisi verecektir.
Son olarak (şimdilik…) kişinin performansı hakkında geri bildirim iletmek, gelişimi ve başarısı için çok önemlidir. Şimdiye kadar trendi gördüğünüzden emin olduğumuz gibi, yöneticilerin ve bireysel katkıda bulunanların aldıkları geri bildirimlerin kalitesi arasında bir fark var; yöneticilerin %66’sı yöneticilerinin geri bildirimleri net bir şekilde ilettiğini söylerken, bireysel katkıda bulunanların yalnızca %57’si bu orana sahip.
İçgörülerin ve eylem maddelerinin özeti
- Kuruluşta farklı seviyelerde çalışanlar genellikle şirket kültürünü farklı şekilde deneyimler. Kurumunuzda bu farkın en fazla nerede olduğunu anlamak için çalışan deneyimi anketleri yapmayı alışkanlık haline getirin ve en büyük boşlukları ve arzu ettiğiniz kurum kültürüyle uyumsuzluğu gördüğünüz alanlarda girişimler oluşturun.
- Birçok çalışan hala kariyerlerinde bulundukları yerden memnun değil ve kurumlarında büyümek için bir yol göremiyorlar. Bu durum, kuruluşların iş gücü devriyle aktif bir şekilde mücadele etmeleri ve en iyi yeteneklerini ellerinde tuttuklarından emin olmaları için kaçırılmış büyük bir fırsattır. İK veya İnsan Kaynakları departmanınızdan birinin tüm şirket içi açık pozisyonları güncel tutmayı ve çalışanlara bu fırsatların bir listesini nerede bulabileceklerini sürekli olarak bildirmeyi sorumluluklarının bir parçası haline getirdiğinden emin olun. Aynı şey tüm çalışan eğitimleri ve gelişim kursları için de geçerlidir; nelerin mevcut olduğu ve nasıl kayıt olunacağı konusunda asla gereğinden fazla iletişim kuramazsınız.
- Hedef belirleme söz konusu olduğunda, birçok çalışan kendilerinden ne beklendiği konusunda net olsa da, amaç ve hedeflerine ulaşma becerilerinden şüphe duymaktadır. Etki yaratmanın en iyi yollarından biri, hedefler belirlenmeden önce çalışanlarla görüşmek ve net, sürekli geri bildirim sağlamaktır. Bu kulağa performans yönetimi 101 gibi geliyor, ancak herkes hedeflerine ulaşmak için koştururken, bu en iyi uygulamalardan bazıları en iyilerimizden bile kaçabilir.
Herkesin tam potansiyeline ulaşabileceği bir işyeri kültürü yaratmaya hazır mısınız? Çalışanlarınızdan nasıl sürekli geri bildirim alabileceğiniz hakkında daha fazla bilgi edinin ve kuruluşunuzda olumlu bir etki yaratmak için harekete geçmeye başlayın QuestionPro İş Gücü.
