Gedragscompetentie: Definitie, soorten & voorbeelden

De toepassing van gedragscompetentie op de werkplek dateert pas uit de jaren 1970. Sindsdien hebben gedragscompetenties organisaties geholpen bij het evalueren van nieuwe werknemers en het opbouwen van hun vaardigheden.

Een werkgever kan gedragscompetenties gebruiken om te bepalen of een sollicitant geschikt is voor een functie. Er zijn verschillende soorten. Het idee achter gedragscompetenties op het werk is dat ze laten zien hoe goed iemand zijn werk kan doen.

Gedragscompetentie kan een bedrijf als geheel verbeteren. Als een werknemer deze eigenschappen heeft, zal hij het goed doen op het werk. Onthoud ook dat deze kerncompetenties belangrijke tekenen zijn van een succesvolle werknemer. Je kunt ook op verschillende manieren meetbare competentiemodellen gebruiken voor gedragscompetentiebeoordelingen.

Deze blog beschrijft soorten gedragscompetenties en geeft er ook enkele voorbeelden van. Maar laten we eerst vaststellen wat het is.

Wat is gedragscompetentie?

Gedragscompetentie is een gedragskenmerk, zoals kennis, vaardigheden, teamwerk, leiderschapskwaliteiten, technische knowhow, enz., dat iemand helpt om in een organisatie te groeien en prominentere rollen op zich te nemen. Mensen kunnen het op alle niveaus gebruiken, wat betekent dat het niet alleen voor mensen aan de top, in het midden of onderaan is.

Gedragscompetenties worden gebruikt om het organisatiebewustzijn en de vaardigheden van werknemers in alle organisatorische functies te verbeteren, zodat het werk vlotter van de ene baan naar de andere kan overgaan. Het gaat niet alleen over werk; het gaat ook over het persoonlijke leven. Het heeft te maken met dingen die iemand heeft of zou moeten hebben om succesvol te zijn.

Elke personeelsmanager zal je vertellen dat het moeilijk is om gedragscompetenties te meten. Maar omdat organisaties steeds ingewikkelder worden, is het belangrijker dan ooit dat mensen goed kunnen opschieten met mensen van andere afdelingen.

Voordelen van het gebruik van gedragscompetentie

Gedragsindicatoren meten hoe goed een individu specifieke competenties of gewenst gedrag vertoont. Er zijn veel voordelen verbonden aan het gebruik van gedragscompetenties op de werkplek:

1. Aan de hand van gedragscompetenties kunnen werkgevers de vaardigheden en capaciteiten van hun werknemers bepalen en evalueren.
2. Deze informatie kan worden gebruikt om te bepalen welke training en ontwikkeling nodig zijn en om doelen en doelstellingen voor prestaties te stellen.
3. Het kan werkgevers ook helpen toekomstige leiders te vinden en te plannen wat er met hen zal gebeuren.
4. Gedragscompetenties kunnen ook worden gebruikt om de prestaties van werknemers te evalueren en feedback te geven.
5. Gedragscompetenties kunnen werkgevers helpen bij het identificeren en corrigeren van probleemgedrag.

Soorten gedragscompetenties

Er zijn verschillende soorten kerncompetenties in gedrag.

• Analytische competentie
• Individuele competentie
• Interpersoonlijke competentie
• Leidinggevende competentie
• Motiverende competentie

Laten we elk type van deze competentie kort bespreken.

• Analytische competentie

Heb je ooit een werknemer ontmoet die zo goed is met cijfers, techniek of soortgelijke analyses? Enkele van de vaardigheden waarover deze werknemers beschikken zijn probleemoplossend vermogen, technische kennis en nog veel meer. Veel werknemers beschikken al over deze zeer gewenste persoonlijkheidskenmerken. Dit soort werknemers kan het goed doen op plaatsen waar analytische hulp altijd nodig is.

• Individuele competentie

Dit type competentie toont de algemene kwaliteiten van een persoon. Het kan gaan om iemands niveau van zelfvertrouwen, hoe goed hij met anderen kan opschieten, hoe gemakkelijk hij problemen kan oplossen en hoe hij zichzelf opkrikt als hij zich down voelt.

• Interpersoonlijke competentie

Mensen met deze gedragscompetentie op het werk gaan liever beter met anderen om. Ze weten hoe ze in groepen moeten werken en kunnen goed opschieten met hun collega’s. Zelfs op nieuwe plaatsen kunnen ze goed opschieten met andere mensen.

Dit soort mensen zorgt ervoor dat teamprojecten goed verlopen, omdat ze een beter idee hebben van wie er in hun team zit en vrijelijk hun ideeën kunnen bespreken om de productiviteit te verbeteren. Enkele van de vaardigheden van deze werknemers zijn communiceren, goed met anderen samenwerken en nog veel meer.

• Leidinggevende competentie

Zoals de naam al doet vermoeden, maken leidinggevende competenties het werknemers gemakkelijk om met hun taken en verantwoordelijkheden om te gaan. Ook al zijn deze mensen niet per se “managers”, ze doen uitstekend werk in het leiden van taken. Ze kunnen groepsprojecten opzetten en uitvoeren. Ze kunnen ook vergaderingen plannen en ervoor zorgen dat ze op het juiste moment plaatsvinden.

Deze werknemers doen uitstekend werk als leiders. De vaardigheden van deze werknemers omvatten leidinggeven, beslissingen nemen, organiseren, plannen en teams beheren.

• Motiverende competentie

Dit soort competentie lijkt meer op de motor van een organisatie. Mensen met deze eigenschap hebben de neiging om het de mensen om hen heen gemakkelijk te maken om zich beter te voelen. Ze kunnen herkennen wanneer mensen zich down voelen en ze een hart onder de riem steken.

De vaardigheden van deze werknemers zijn onder andere teamwork, veel energie en nog veel meer. Zij houden het bedrijf draaiende. Ze hebben ook de neiging om hun team enthousiast te maken voor een project en stimuleren iedereen om zijn best te doen.

Hoe gedragscompetenties beoordelen

De vaardigheden en competenties van werknemers moeten worden geëvalueerd om inzicht te krijgen in hun sterke punten, verbeterpunten te identificeren en hun vaardigheden te koppelen aan de bedrijfsdoelen. Hier volgen enkele richtlijnen voor het beoordelen van gedragscompetenties:

• De vereiste vaardigheden identificeren

Begin met het schetsen van de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor succes in de organisatie. Dit kan worden bereikt door functiebeschrijvingen, competentiekaders of overleg met de belangrijkste belanghebbenden te herzien.

• Selecteer beoordelingsmethoden

Gespecialiseerde technieken of beoordelingsmethoden selecteren die overeenkomen met de aangegeven vaardigheden en functionele competenties. Gangbare beoordelingsmethoden zijn zelfbeoordeling, 360-graden feedback, vaardigheidstests, observatie, interviews, enzovoort.

LEER OVER: 360 Leiderschapsassessment

• Beoordelingscriteria ontwikkelen

Stel prestatienormen en beoordelingscriteria op voor elke vaardigheid of vaardigheid. Het zorgt voor uniformiteit en onpartijdigheid in de beoordeling.

• Gegevens verzamelen

Gebruik de gekozen methoden om de vaardigheden en competenties van werknemers te beoordelen. Hierbij kan het gaan om het bekijken van documenten, interviews, opmerkingen of examens.

• Evalueren en analyseren

Analyseer de gegevens om de gedragscompetenties van werknemers te evalueren. Analyseer de gegevens om patronen, sterke punten en zwakke punten te vinden.

• Feedback geven

Communiceer de beoordelingsresultaten op een constructieve en ondersteunende manier aan werknemers. Geef specifieke feedback over hun sterke punten en punten die voor verbetering vatbaar zijn, en praat over toekomstige vooruitzichten voor promotie.

• Ontwikkelingsplannen maken

Individuele ontwikkelingsplannen opstellen met werknemers om hun vaardigheden en competenties te verbeteren. Zoek training, coaching of initiatieven om hen te helpen de vaardigheden te ontwikkelen.

• Vooruitgang bewaken

De voortgang van werknemers bij het verbeteren van hun vaardigheden en bekwaamheden voortdurend bewaken en bijhouden. Zorg voor regelmatige feedback, ondersteuning en hulpmiddelen om hen te helpen slagen.

Voorbeelden van gedragscompetentie

Er zijn veel voorbeelden van gedragscompetenties die voorzichtig gebruikt kunnen worden. Laten we er een paar bekijken:

• Creativiteit

Werf je nieuwe leden voor je marketingteam? Misschien ben je gewoon op zoek naar je volgende ontwerper. De meest cruciale gedragscompetentie zou creativiteit zijn. Het betekent een creatieve geest hebben om iets nieuws te maken. Marketingteams en de reclame-industrie hechten veel waarde aan dit soort mensen.

• Interpersoonlijke vaardigheden

Vind je het niet geweldig dat sommige mensen zo makkelijk zijn om mee te werken? Interpersoonlijke vaardigheden zijn de reden waarom. Het betekent dat je gemakkelijk en comfortabel kunt samenwerken met verschillende teams. Organisaties rekenen op deze mensen om hun doelen te bereiken.

• Stressmanagement

Het heeft te maken met het vermogen om onder druk te werken en toch effectief te zijn, maar ook met het vermogen om je eigen zelfbeheersing te behouden.

• Besluitvaardigheid

Trage beslissingen zijn slecht voor bedrijven die groeien. De beste leiders weten hoe ze een keuze moeten maken en zich daaraan moeten houden. Maar het betekent ook dat de persoon van gedachten kan veranderen afhankelijk van wat er gebeurt. Om je aan te passen aan verschillende situaties, moet je een goede leider en flexibel zijn.

Conclusie

Deze blog helpt je meer te leren over Gedragscompetentie. Ons gedragsonderzoek of onze zachte vaardigheden zijn ons concurrentievoordeel in de wereld van vandaag.

Onze uitgebreide aanpak helpt de leerinitiatieven rond gedefinieerde gedragscompetenties van reflectie naar actie te brengen.

De medewerkers van QuestionPro bieden oplossingen en antwoorden voor elk bedrijf en elk probleem. Het helpt je ook om alle informatie te verzamelen die je nodig hebt om waardevolle inzichten te geven.

QuestionPro heeft een pakket voor het analyseren van gegevens waarmee je de eindresultaten kunt evalueren. We bieden ook het gegevensbeheerplatform Insights Hub.

BOEK EEN DEMO MEER LEREN

Veel gestelde vragen (FAQ)