¿Sabes qué es la cultura organizacional realmente? En muchas ocasiones, cuando pensamos en este término, inmediatamente se nos vienen a la mente ejemplos como los de Disney, Starbucks o Google, pero este elemento no solo está presente en los grandes corporativos, sino en prácticamente todos los negocios y representa un factor clave para su éxito o fracaso.
Por ello, en este artículo te presentaremos en qué consiste realmente la cultura de una organización y cómo puedes desarrollarla de forma positiva para alcanzar el logro de tus objetivos y el crecimiento de tu empresa.
¿Qué es la cultura organizacional?
La cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y suposiciones sobre una organización que configuran el modo en que las personas deben comportarse e interactuar, cómo deben tomarse las decisiones y cómo deben llevarse a cabo las actividades laborales.
La cultura organizacional es establecida primero por los líderes y luego se comunica y refuerza a través de diversos métodos, lo que en última instancia da forma a las percepciones, los comportamientos y la comprensión de los empleados, ayudando a definir la forma adecuada de comportarse dentro de la organización.
La cultura organizacional o cultura laboral, en última instancia, guía e informa las acciones de todos los miembros del equipo acerca de cómo deben tomarse las decisiones y cómo deben llevarse a cabo las actividades laborales.
Aunque afecta a todas las conductas, pensamientos y patrones de comportamiento organizacional, los individuos tienden a ser más conscientes de la cultura de su organización cuando tienen la oportunidad de compararla con otras organizaciones.
La cultura organizacional cumple diversas funciones importantes, desde establecer la identidad y los valores compartidos hasta orientar el comportamiento de los empleados, atraer y retener talento, y fomentar un clima laboral positivo. Es un elemento fundamental que moldea la forma en que una organización opera y se relaciona tanto interna como externamente.
Objetivo de la cultura organizacional
El principal objetivo de la cultura organizacional es crear un entorno coherente y cohesionado que fomente el bienestar de los empleados, mejore la productividad y promueva la alineación con los objetivos estratégicos de la empresa. Esto incluye:
- Guiar el comportamiento de los empleados: La cultura organiza el «cómo se hacen las cosas» en una empresa, creando un sentido compartido de propósito y dirección.
- Promover la identidad corporativa: Una cultura fuerte genera un sentido de pertenencia, ayudando a los empleados a sentirse parte de algo más grande y a trabajar hacia metas comunes.
- Fomentar la cohesión: Facilita la colaboración entre departamentos, mejora la comunicación interna y refuerza los valores compartidos.
- Aumentar la motivación: Una cultura organizacional positiva refuerza el compromiso de los empleados, lo que mejora la satisfacción laboral y reduce la rotación de personal.
Importancia de la cultura organizacional
Saber qué es la cultura organizacional y cómo aprovecharla correctamente puede ser uno de los activos más fuertes de una empresa, así como su mayor responsabilidad, ya que puede estar relacionada con un mejor desempeño laboral, mayor satisfacción en el trabajo y el aumento del compromiso de los empleados.
Los investigadores han encontrado una fuerte relación entre la cultura organizacional y el rendimiento de las empresas con respecto a indicadores de éxito como los ingresos, el volumen de ventas, la cuota de mercado y la cotización de las acciones. De ahí la importancia de invertir en la cultura organizacional para cualquier empresa o institución.
Al mismo tiempo, es importante tener una cultura que se ajuste a las exigencias del entorno de la empresa. En la medida en que los valores compartidos sean adecuados para la organización en cuestión, el rendimiento de la empresa puede beneficiarse de la cultura.
Desarrollar una buena gestión de la cultura organizacional puede ser una ventaja competitiva para una organización, mientras que tener una cultura organizacional negativa puede conducir a dificultades de rendimiento y convertirse en la responsable del fracaso empresarial, generando una barrera que impida a la empresa afrontar el cambio y asumir riesgos.
Ventajas y desventajas de la cultura organizacional
La cultura de una organización es un pilar fundamental para el éxito a largo plazo, ya que impacta en todos los aspectos del negocio, desde la satisfacción del empleado hasta la percepción del cliente.
Ventajas:
- Mayor cohesión y colaboración: Una cultura organizacional bien definida fomenta un ambiente de trabajo donde los empleados colaboran de manera efectiva, alineados con los mismos valores y metas.
- Mejor retención de talento: Las empresas con culturas fuertes atraen y retienen a los empleados, ya que las personas suelen buscar organizaciones que coincidan con sus propios valores.
- Aumento de la productividad: Cuando los empleados se sienten identificados con los valores de la empresa, suelen estar más comprometidos y motivados, lo que incrementa su desempeño.
- Mejor toma de decisiones: Una cultura clara ayuda a tomar decisiones alineadas con la misión y visión de la empresa, proporcionando un marco de referencia para actuar de manera coherente.
- Ventaja competitiva: Las empresas con culturas sólidas y distintivas a menudo pueden utilizar esto como un diferenciador clave frente a sus competidores, tanto para atraer talento como para generar fidelidad de los clientes.
Desventajas:
- Resistencia al cambio: Una cultura muy arraigada puede dificultar la adaptación a nuevos enfoques, tecnologías o mercados, ya que los empleados pueden aferrarse a prácticas tradicionales.
- Silos organizacionales: Si la cultura no promueve la colaboración entre departamentos, pueden formarse barreras internas que limiten la comunicación y la innovación.
- Uniformidad excesiva: Una cultura organizacional demasiado estricta puede desincentivar la diversidad de pensamiento y la creatividad, limitando la innovación.
- Costos de implementación y mantenimiento: Crear y mantener una cultura sólida requiere una inversión significativa en formación, actividades de integración y comunicación interna.
- Problemas de alineación: Si los valores de la cultura organizacional no están bien comunicados o no coinciden con la práctica diaria, puede haber desconexión entre la dirección y los empleados, lo que genera desmotivación.
5 características de la cultura organizacional
Algunas de las características más importantes que definen qué es la cultura organizacional son:
1. Valores compartidos
En el corazón de la cultura organizacional se encuentran los valores compartidos. Ninguno es correcto o incorrecto, pero las organizaciones deben decidir qué valores van a enfatizar para impulsar una ciudadanía organizacional más armónica.
2. Niveles de jerarquía
Los niveles de jerarquía son la medida en que la organización asume y refuerza la autoridad entre las diversas áreas y departamentos. Los tres niveles distintos de jerarquía son:
- Alto: Implica tener una estructura organizacional bien definida y esperar que la gente trabaje a través de los canales oficiales.
- Moderado: Tener una estructura definida pero aceptar que la gente trabaje a menudo fuera de los canales formales.
- Bajo: Involucra tener descripciones de trabajo poco definidas y aceptar que la gente pueda desafiar los límites de la autoridad.
3. Urgencia en la toma de decisiones
El nivel de urgencia está vinculado con la velocidad con la cual la organización toma decisiones que pueden conducir a un cambio organizacional importante e impulsar la innovación.
Para algunas organizaciones es posible determinar qué tan rápido o lenta será su toma de decisiones, mientras que en otras o debido a una contingencia inesperada, este nivel de urgencia está determinado por el mercado.
4. Orientación funcional
Cada organización hace hincapié en determinadas áreas funcionales, por lo que los empleados de las distintas funciones de la empresa pueden pensar que sus áreas funcionales son las que impulsan la organización.
Por ello, los líderes de la organización deben entender lo que la mayoría de los empleados perciben como la orientación funcional de la empresa, para así poder impulsar cada área de manera más integral.
5. Subculturas organizacionales
Cualquier organización puede tener una mezcla de subculturas, además de la cultura organizacional dominante.
Las subculturas existen entre grupos o individuos que pueden tener sus propios rituales y tradiciones que, aunque no sean compartidos por el resto de la organización, pueden profundizar y subrayar los valores fundamentales de la organización.
Elementos de la cultura organizacional
La cultura organizacional es un componente crucial en la gestión de recursos humanos, ya que influye en el comportamiento, las interacciones y la percepción de los empleados dentro de la organización. Los elementos de la cultura organizacional son variados, pero algunos de los más significativos incluyen:
- Valores organizacionales:
- Principios fundamentales que guían el comportamiento y las decisiones de los empleados. Estos valores reflejan lo que la organización valora y prioriza.
- Misión y visión:
- La misión define el propósito fundamental de la organización, mientras que la visión establece la dirección a largo plazo y los objetivos aspiracionales.
- Normas y reglas:
- Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las reglas que rigen la conducta en el lugar de trabajo, contribuyendo a la coherencia y la estabilidad.
- Clima laboral:
- La percepción general de los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores como la moral, la motivación y la satisfacción laboral.
- Comunicación:
- El estilo y la frecuencia de la comunicación interna. Una cultura de comunicación abierta y transparente fomenta la confianza y la colaboración.
- Liderazgo:
- La forma en que se ejerce el liderazgo en la organización. Los líderes modelan comportamientos y actitudes que influyen en la cultura.
- Reconocimiento y recompensas:
- La manera en que se reconoce y recompensa el desempeño excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas, así como gestos más informales de reconocimiento.
Aquí más de la importancia del reconocimiento a empleados.
- La manera en que se reconoce y recompensa el desempeño excepcional. Esto puede incluir sistemas formales de recompensas, así como gestos más informales de reconocimiento.
- Innovación y creatividad:
- El grado en que se fomenta y celebra la innovación y la creatividad en la organización. Una cultura que valora la innovación puede impulsar la mejora continua.
- Desarrollo profesional:
- El énfasis en el crecimiento y desarrollo de los empleados. La cultura organizacional puede reflejar la importancia que se le da al aprendizaje y al desarrollo profesional.
- Diversidad e inclusión:
- El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organización. Una cultura inclusiva busca la participación activa y la igualdad de oportunidades para todos.
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- El grado en que se valora y promueve la diversidad en la organización. Una cultura inclusiva busca la participación activa y la igualdad de oportunidades para todos.
- Equilibrio entre trabajo y vida personal:
- La importancia dada al equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Una cultura que valora este equilibrio puede ofrecer políticas y prácticas que respalden la calidad de vida de los empleados.
- Adaptabilidad y resiliencia:
- La capacidad de la organización para adaptarse a cambios y superar desafíos. Una cultura adaptable fomenta la resiliencia y la agilidad organizativa.
Modelo de cultura organizacional
Existen varios modelos de cultura organizacional, pero uno de los más populares es el modelo de los valores competentes de Cameron y Quinn, que identifica cuatro tipos de culturas basadas en dos ejes: estabilidad vs. flexibilidad y enfoque interno vs. externo. Estas culturas son:
- Cultura de clan: Enfocada en la colaboración y el trabajo en equipo. Es común en organizaciones donde se valoran las relaciones personales, el mentoring y el desarrollo del talento interno. Se basa en la lealtad, la participación y el bienestar de los empleados.
- Cultura adhocrática: Se centra en la innovación y la flexibilidad. Es común en empresas de tecnología o startups, donde el foco está en la creatividad, la adaptación rápida al cambio y la experimentación. La toma de decisiones es ágil y descentralizada.
- Cultura jerárquica: Prioriza la eficiencia y el control. Es común en organizaciones grandes y estructuradas, como empresas públicas o industrias tradicionales. Se valora el cumplimiento de normas, la estabilidad y la asignación clara de roles y responsabilidades.
- Cultura de mercado: Enfocada en la competitividad y el logro de resultados. Se ve en organizaciones orientadas al éxito comercial y a la consecución de metas claras. La competencia externa, los objetivos medibles y el liderazgo orientado a resultados son clave en este modelo.
Cada empresa debe evaluar cuál de estos modelos se adapta mejor a su estrategia y entorno para definir y fortalecer una cultura organizacional que impulse el éxito a largo plazo.
Tipos de cultura organizacional
Estos son algunos de los diferentes tipos de cultura organizacional que pueden ser adoptados por las organizaciones:
1. Cultura organizacional basada en la jerarquía
Este tipo de cultura se caracteriza por tener una estructura jerárquica rígida y una clara cadena de mando. Las decisiones son tomadas por los líderes y la comunicación fluye de manera vertical. Se valoran la disciplina, la obediencia y el respeto a la autoridad.
2. Cultura organizacional basada en la orientación hacia el mercado
En esta cultura, la organización está enfocada en la satisfacción del cliente y en la adaptación al entorno competitivo. Se valora la innovación, la flexibilidad y la capacidad de respuesta rápida. La toma de decisiones se basa en información de mercado y se fomenta el espíritu emprendedor.
3. Cultura basada en la orientación hacia el empleado
Esta cultura se centra en el bienestar y la satisfacción de los empleados. Se promueve un ambiente de trabajo colaborativo, se valora el desarrollo personal y profesional, y se busca el equilibrio entre vida laboral y personal. Las decisiones se toman considerando el impacto en los empleados y se fomenta la participación y el trabajo en equipo.
La organización se preocupa por el bienestar emocional y físico de los empleados, ofreciendo recursos como programas de bienestar laboral, asesoramiento y apoyo en caso de necesidad.
4. Cultura organizacional basada en la orientación hacia las tareas
Aquí, el enfoque principal es la eficiencia y la productividad. Se valora la calidad, la precisión y el cumplimiento de objetivos. Existe una atención rigurosa a los procesos y procedimientos, y se busca la mejora continua. Las decisiones se toman con base en análisis de datos y se fomenta la especialización y la excelencia en la ejecución.
5. Cultura basada en la innovación y la creatividad
Esta cultura promueve la generación de ideas nuevas, la experimentación y la toma de riesgos calculados. Se valora la creatividad, la imaginación y la apertura al cambio. Las decisiones se toman de manera descentralizada, se fomenta el aprendizaje continuo y se busca la mejora constante a través de la innovación.
En este tipo de cultura se fomenta una mentalidad en la que los errores se ven como oportunidades para aprender y mejorar. Los empleados son alentados a asumir riesgos y a aprender de sus experiencias, incluso si los resultados no son los esperados.
Es importante tener en cuenta que cada organización puede tener una combinación única de estos tipos o desarrollar su propia cultura particular, que se moldea a partir de los valores, creencias y prácticas compartidas por los miembros de la organización.
Niveles de la cultura organizacional
Otra forma de entender qué es la cultura organizacional es a través de sus niveles, los cuales consisten en:
Artefactos
Los artefactos son los elementos materiales manifiestos de una organización. Suelen ser las cosas que incluso una persona ajena puede ver, como el mobiliario y la distribución de la oficina y las normas de vestimenta.
Los artefactos pueden ser fáciles de observar, pero a veces son difíciles de entender, sobre todo si el análisis de una cultura no se realiza con profundidad.
Valores
Aquí aparecen los valores nuevamente, los cuales constituyen el conjunto de principios y normas declarados por la empresa. Los valores afectan a la forma en que los miembros interactúan y representan a la organización.
La mayoría de las veces, los valores se refuerzan en declaraciones públicas, como la bien llamada lista de valores básicos, pero también en las frases y normas comunes que los individuos repiten a menudo.
Supuestos
Los supuestos básicos compartidos son la base de la cultura organizacional. Son creencias y comportamientos tan arraigados que a veces pueden pasar desapercibidos. Sin embargo, constituyen la esencia de la cultura corporativa y la base sobre la que se cuadran los valores y artefactos adoptados.
Conoce también qué es el índice de cultura organizacional y por qué es importante
Cómo medir la cultura organizacional paso a paso
Medir la cultura organizacional es esencial para entender cómo los valores, creencias y comportamientos compartidos impactan el rendimiento y el bienestar de los colaboradores. Una organización con una cultura bien definida y saludable ve menor rotación, mayor compromiso y una mejor capacidad de adaptación al cambio. Checa cómo puedes evaluar, de manera objetiva, el estado actual de tu cultura y guiar su mejora continua.
Paso 1: Definir objetivos y KPIs
El primer paso consiste en precisar qué aspectos de la cultura deseas conocer y cómo vas a cuantificarlos. Esto implica alinear la medición con los objetivos estratégicos de la empresa: ¿buscas impulsar la innovación, mejorar la colaboración o reforzar los valores de servicio al cliente? A partir de allí, establece indicadores clave de rendimiento (KPIs) claros, como el Índice de Compromiso de los Empleados (Employee Engagement Score), la tasa de retención en grupos clave o el eNPS que mida la disposición de los colaboradores a recomendar la empresa como lugar de trabajo.
Paso 2: Diseñar el marco de medición
Para obtener mediciones robustas, define primero las dimensiones críticas de tu cultura: liderazgo, comunicación, reconocimiento, aprendizaje y alineación con valores corporativos. Decide si usarás métodos cuantitativos (encuestas estructuradas) o cualitativos (entrevistas, focus groups), o una combinación de ambos para enriquecer el análisis. Diseña tu modelo de evaluación: por ejemplo, utiliza escalas tipo Likert de 1 a 5 para medir percepciones, acompáñalas de preguntas abiertas y un módulo NPS interno para capturar la recomendación general.
4. Paso 3: Recopilar datos
La recolección de información debe ser sistemática y respetuosa de la confidencialidad:
- Encuestas internas: redacta preguntas claras, evitando sesgos y doble negación. Establece una frecuencia de aplicación (por ejemplo, semestral) que mantenga actualizada la fotografía cultural.
- Entrevistas y focus groups: selecciona muestras representativas de niveles jerárquicos y áreas de negocio. Usa guías de entrevista semiestructuradas para profundizar en experiencias, motivaciones y barreras.
- Análisis de datos secundarios: complementa las percepciones con métricas de Recursos Humanos como rotación voluntaria, absentismo y uso de canales de feedback (intranet, herramientas de chat). Esto ayuda a contrastar lo que los empleados dicen con lo que realmente sucede.
Paso 4: Analizar e interpretar resultados
Una vez reunidos los datos, aplica técnicas de análisis estadístico básico: tablas de frecuencia para cada pregunta, cruces de variables (por ejemplo, compromiso por departamento) y análisis de tendencias en el tiempo. Identifica “gaps” entre la cultura deseada y la cultura percibida. Para facilitar la comprensión, crea dashboards con gráficas de barras o heatmaps que destaquen áreas fuertes y débiles, y extrae insights clave para los tomadores de decisión.
Paso 5: Comunicar hallazgos
La comunicación es tan importante como el análisis. Prepara un reporte ejecutivo que resuma los hallazgos más relevantes, ilustrado con infografías y ejemplos concretos. Organiza presentaciones interactivas para equipos y líderes, donde se destaquen tanto los éxitos como las áreas de mejora, fomentando un diálogo abierto sobre las implicaciones prácticas de los resultados.
Paso 6: Definir plan de acción y seguimiento
Con base en los insights, prioriza iniciativas según su impacto y viabilidad. Por ejemplo, lanzar un programa de reconocimiento entre pares para reforzar la cultura de aprecio, o capacitar a líderes en comunicación efectiva. Asigna responsables, plazos y metas claras para cada iniciativa. Establece un ciclo de reevaluación, idealmente cada 6 a 12 meses, para medir el avance y recalibrar acciones según la evolución de los indicadores.
¿Cómo construir una cultura organizacional saludable?
Ahora que ya conoces qué es una cultura organizacional, te presentaremos algunas recomendaciones importantes para desarrollar una cultura empresarial saludable:
1. Crea y comunicar valores significativos
Los valores son una guía para todos los miembros de la organización sobre cómo actuar e interactuar entre sí, con los clientes y con la comunidad. Los líderes deben comunicar no solo los valores, sino también los comportamientos esperados asociados a cada valor.
Esto ayuda a los empleados a entender lo que se espera, lo que reduce la incertidumbre y garantiza que todos estén alineados en torno a cómo deben hacerse las cosas en la empresa
2. Realiza una selección de personal adecuada
Durante el proceso de selección de personal, si quieres a la persona adecuada, alguien que trabaje bien con los demás y tenga éxito, la persona debe encajar con los valores de la empresa y la cultura organizacional.
Por ello, se recomienda utilizar preguntas para una entrevista de trabajo adaptadas a los valores fundamentales de la empresa como una vía para conocer mejor a los candidatos y anticipar cómo contribuirán no sólo en su función específica, sino también a la cultura de la empresa.
Otra forma de determinar si una persona es compatible con la cultura de trabajo deseada es utilizar un enfoque de entrevista conductual en el que los candidatos deben participar en una actividad como parte del proceso de entrevista.
Esto empuja a los candidatos fuera de su zona de confort y proporciona una oportunidad para evaluar su comportamiento, en lugar de sólo hacer preguntas.
Estas son 8 métricas para medir la cultura organizacional.
3. Mejora la orientación y la incorporación
Los nuevos empleados deben recibir un proceso de onboarding eficaz y atractivo en los primeros días en el trabajo, así como un programa de incorporación bien pensado que abarque los primeros 90 días de labores.
Es fundamental que los nuevos empleados se preparen para el éxito durante este tiempo para garantizar que se sientan conectados con el trabajo, su equipo y la organización.
Esto puede hacerse estableciendo las prioridades correctas el primer día, haciendo que los empleados se sientan bienvenidos desde el principio, ejecutando un programa de formación organizado y eficaz, y poniendo a prueba la comprensión y la capacidad de los nuevos contratados para asegurarse de que están en el camino correcto.
Conoce qué es el desarrollo organizacional.
4. Demuestra que te preocupas por los empleados
Demuestra a los empleados que te preocupas por ellos como individuos y que te dedicas a mejorar la cultura organizacional de tu empresa.
Una forma de hacerlo es a través de un programa continuo para monitorear la cultura laboral a través del que puedas escuchar las necesidades de los empleados y actuar en consideración.
Cuando escuches, asegúrate de prestar toda tu atención y de escuchar con empatía para entender de dónde viene el empleado.
Muestra siempre respeto por los empleados y aprecio por lo que hacen
. Conoce a tus empleados y lo que les preocupa. Por último, sé honesto y abierto cuando te comuniques con los empleados, ya que es un factor clave para establecer la confianza.
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5. Involucra a los empleados durante todo el año
Los líderes pueden involucrar a los empleados asegurándose de que saben cómo marcan la diferencia para la empresa, ya que esto les ayuda a sentirse conectados con la misión y los objetivos de la organización.
Por ello, es importante que puedas comunicar a los empleados cuál es el propósito de la empresa, los objetivos anuales y los distintos planes de acción.
Mantén a los empleados informados sobre los resultados de la empresa y el progreso hacia los objetivos, e implica a los empleados en el desarrollo de planes para mejorar la empresa. Como resultado, obtendrás una mejor entendimiento de qué es la cultura organizacional por parte de toda la empresa y un mayor employee engagement.
Cómo lograr una cultura organizacional comunicativa aplicando Eneagrama.
Ejemplos de una cultura organizacional exitosa
Estos son algunos ejemplos de algunas marcas que se distinguen por su cultura organizacional:
Google es conocido por su cultura organizacional innovadora y creativa. Fomenta la libertad y la autonomía de los empleados, brindándoles tiempo para trabajar en proyectos personales y experimentar con nuevas ideas.
La empresa promueve una cultura de colaboración, donde se valora el intercambio de conocimientos y la diversidad de perspectivas. Además, Google ofrece numerosos beneficios y comodidades a sus empleados, como áreas de descanso, espacios de recreación y programas de bienestar, lo que contribuye a su satisfacción y compromiso.
Grupo Bimbo
Grupo Bimbo, una de las empresas de panificación más grandes del mundo, es conocida por su cultura organizacional orientada hacia los valores familiares y el desarrollo de sus empleados.
La empresa promueve un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso, fomentando la diversidad y la igualdad de oportunidades. Grupo Bimbo ofrece programas de capacitación y desarrollo profesional, así como beneficios que apoyan el bienestar laboral y de las familias. Además, la empresa se ha comprometido con iniciativas de responsabilidad social y sustentabilidad.
Mercado Libre
Mercado Libre, una empresa de comercio electrónico y servicios financieros, se ha ganado una reputación por su cultura organizacional enfocada en la innovación y el espíritu emprendedor. La empresa valora la creatividad, la autonomía y la toma de riesgos.
Mercado Libre fomenta un ambiente de trabajo flexible y colaborativo, donde los empleados tienen la libertad de proponer ideas y experimentar. Además, se promueve el desarrollo y la capacitación continua, y se brindan oportunidades de crecimiento profesional dentro de la organización.
Encuesta para medir la cultura organizacional de tu empresa
Este es un ejemplo de encuesta de cultura organizacional que puedes aplicar para conocer el sentir de tu organización:
Conoce otros instrumentos para medir la cultura organizacional.
Conclusión
Como has visto, la cultura organizacional es uno de los elementos más importantes para el crecimiento de cualquier empresa o institución, ya que representa la fuerza de cohesión que une a los empleados y de la que los líderes pueden valerse para llevar a cabo los objetivos globales.
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